In der gegenwärtigen Arbeitsmarktszene, in der qualifizierte Fachkräfte und hochkarätige Talente immens gefragt sind, rücken passende Recruiting-Systeme und -Methoden mehr und mehr ins Rampenlicht. Wir geben Ihnen einen Leitfaden an die Hand, um die Feinheiten und Unterscheidungsmerkmale zwischen Candidate Relationship Management (CRM) und Bewerbermanagement zu erfassen und Sie für die zukünftigen Entwicklungen in Sachen Personalgewinnung zu rüsten.
Rekrutierungsexzellenz im Zeitalter der Informationstechnologie: CRM als Alternative zum herkömmlichen Bewerbermanagement
Um im Wettlauf um die besten Köpfe vorne zu liegen, ist es essentiell, sich kontinuierlich mit neuesten Recruiting-Praktiken und -Instrumenten zu befassen. Die Termini „Bewerbermanagement“ und „Candidate Relationship Management“ fallen dabei oft. Doch was bedeutet das im Detail? Wir erläutern Ihnen diese Konzepte und beleuchten ihre Unterschiede:
Bewerbermanagement: Effiziente Prozessführung
Das Bewerbermanagement, auch als E-Recruiting oder Applicant Tracking System (ATS) bekannt, umspannt den vollständigen Ablauf der digital gestützten Personalbeschaffung – von der Stellenausschreibung bis zur endgültigen Auswahl der Bewerbenden. Es bildet in der Praxis den operativen Kern zur Verarbeitung aller Kandidaturen. Automatisierungsfunktionen entlasten die Personaler im Tagesgeschäft, indem beispielsweise Bewerbungseingänge verwaltet oder Benachrichtigungen automatisiert versendet werden. Dies führt zu gesteigerten Arbeitsabläufen und spart Kosten sowie Zeit. Zudem fördert ein effizientes Bewerbermanagement das Image als attraktiver Arbeitgeber, da es für ein positives Bewerbungserlebnis sorgt.
Candidate Relationship Management: Beziehungsnetz-Aufbau
Im Gegenzug konzentriert sich das Candidate Relationship Management hauptsächlich auf die Beziehungspflege mit potenziellen Anwärtern, um sie langfristig an die Firmenmarke zu binden. Das CRM erlaubt es, Beziehungen zu Talentspurern aktiv zu entfalten und mit Instrumenten wie akkuraten Nurturing-Kampagnen – etwa durch Begrüßungs-Emails, Newsletter oder Eventeinladungen – zu pflegen. CRM-Systeme ermöglichen die Automatisierung derartiger Maßnahmen, erleichtern gezielte Kampagnen und festigen gleichlaufend das Image des Arbeitgebers durch konstant positive Kontakte mit den Interessenten. Das CRM Instrumentarium ist darauf ausgelegt, tragfähige Verbindungen zu etablieren und selbst ruhende Bewerberprofile im Blick zu behalten. Steht eine Anstellung an, lässt sich der Talentpool sofort anzapfen, um geeignete Kandidaten anzusprechen, was letztlich Zeit und Kosten in der Personalbesetzung minimiert.
Die wesentliche Divergenz
Zusammenfassend fungiert Bewerbermanagement in erster Linie als Tool zur Prozessverbesserung, während CRM-Methodiken auf langanhaltende Pflege von Beziehungen ausgelegt sind.
Folglich ist es für eine ganzheitliche Personalstrategie von Vorteil, sowohl Bewerbermanagement als auch ein CRM zu implementieren, um einen kompletten Überblick des Recruitings zu erhalten. Nachfolgend zeigen wir auf, wie Sie diese beiden Komponenten synergistisch in Ihre Rekrutierungsstrategie einbinden können.
Verknüpfung von Bewerbermanagement und CRM: Eine integrative Recruiting-Strategie
Die Verschmelzung von Bewerbermanagement- und CRM-Systemen in einer umfassenden Rekrutierungsstrategie bietet mannigfaltige Vorteile. Sie ermöglicht die Verzahnung von direkter Bewerberverwaltung und langfristigem Aufbau von Talentbeziehungen.
Fließender Übergang für Kandidaten: Durch die Verbindung von ATS und CRM gelingt es, auch diejenigen Kandidaten im Talent-Pool zu halten und zu betreuen, die womöglich gerade nicht für eine Position infrage kommen – ein Vorteil, um mit Potenzialen nicht in Vergessenheit zu geraten.
So kann ein Bewerber, der im letzten Rekrutierungsschritt nicht berücksichtigt wurde, automatisierte Hinweise auf zukünftige Vakanzen erhalten, was das Interesse an der Organisation wach hält.
Optimierte Datennutzung in der Kandidatenverwaltung: Wertvolle Daten aus dem Bewerbermanagement fließen in das CRM ein und bereichern dadurch den dortigen Talent-Pool. So lässt sich eine fundierte Basis für individualisiertes Marketing und Austausch schaffen.
Konsistente Erfahrung für Bewerber: Ein effektives CRM, eingebettet in ein ATS, garantiert eine einheitliche und positive Kandidatenerfahrung über alle Interaktionspunkte hinweg, von der ersten Kontaktaufnahme über die Bewerbung und Talent-Pool-Integration bis hin zur Anstellung.
Detaillierte Analyse und Berichterstattung: Die Konsolidierung von Daten aus beiden Systemen eröffnet umfassende Analysemöglichkeiten und einheitliches Berichtswesen, um die Performance von Recruiting-Kanälen oder das Engagement der Neukundengewinnung zu bewerten.
Zielgruppengerechtes Employer Branding: Die differenzierte Ansprache von aktiv suchenden sowie passiven Talenten durch ATS und CRM führt zu einem nuancierten Image des Unternehmens als Arbeitgeber.
Deutliche Perspektiven für die Zukunft
Mit der aktuellen Arbeitsmarktsituation, die sich durch niedrige Arbeitslosenzahlen und einen deutlichen Fachkräftemangel auszeichnet, steigt der Wettbewerb um hochqualifizierte Arbeitskräfte, besonders mit demografischem Wandel und der veränderten Erwartungshaltung der Generation Y im Blick. Nicht allein eine robuste Strategie im Bewerbermanagement ist maßgeblich, sondern auch die ergänzende Anwendung eines Candidate Relationship Management Systems. Um sich im Konkurrenzkampf um Top-Talente durchzusetzen und einen Vorteil zu erlangen, ist es wichtig, über das effektive Management von Bewerbungsprozessen hinauszugehen und proaktive, langfristige Beziehungen zu entwickeln.
Durch eine durchdachte Kombination aus Bewerbermanagement und CRM werden die Weichen für einen nachhaltigen Rekrutierungserfolg gestellt. Dadurch sparen Sie nicht nur Zeit und Einsatzmittel – Sie kreieren auch eine Talentpipeline, die Ihr Unternehmen klar von der Konkurrenz abhebt. So wird das Recruiting zu mehr als nur einer Reaktion auf den momentanen Bedarf, sondern zu einem integralen Teil Ihrer zukünftigen Unternehmensfortentwicklung und -sicherung.