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Vorstellungsgespräch und Interviewtechnik nach der STAR-Methode

Die Interview-Technik „Star“ verfolgt ein klares Ziel, den STAR unter den Bewerbern herauszufinden. Die passenden 4 Fragen, auf die sich die STAR-Methode stützt, helfen dabei. Eine Interviewtechnik mittels 4 Fragen, soll mehr über die Kompetenzen eines Bewerbers herausfinden. Nicht nur über die fachlichen, sondern auch über die sozialen.

Ein Trend, der nicht zu stoppen ist – Die STAR-Methode im Bewerbungsgespräch

Die STAR-Methode basiert auf einer kompakten Befragungstechnik und kommt ursprünglich aus den USA. Aber auch in unseren Breiten kommt der Trend der STAR-Methode immer mehr zur Anwendung. Dabei werden die Bewerber befragt und mit dieser Befragung werden umgehend auch die persönlichen Kompetenzen ausgetestet. Wenn ein Vorstellungsgespräch nach der STAR-Methode aus den USA seinen Ablauf findet, zielt es vor allem auf die Kompetenzen und Fähigkeiten der Mitarbeiter ab. Diese werden anhand der STAR-Fragen genau durchleuchtet.  Um was geht es vorrangig in einem Bewerbungsgespräch? Die Qualitäten der jeweiligen Bewerber müssen herausgefunden werden. Aber nicht nur sie sind entscheidend für den Bewerbungsprozess, sondern auch die soziale Kompetenz. So dürfen sich die Hard Skills mit den Soft Skills ergänzen.

Es gibt 4 Hautfragen bei der STAR-Methode

Frage 1 – Die Situation – Situation: Wie war die anfängliche Situation?

Mit welcher Situation wurde der Bewerber bislang vertraut gemacht.

Frage 2 – Die Aufgabe – Task: Die jetzige Aufgabenstellung?

Was sind bzw. waren die persönlichen Aufgaben des Bewerbers, mit welchen Arbeiten wurde er vertraut gemacht.

Frage 3 – Die Handlung –Action: Was hat der Bewerber gemacht?

Welche Arbeiten genau wurden dem Bewerber bislang zuteil?

Frage 4 – Das Ergebnis –Result: Was war das Endergebnis daraus? Es darf ein Resümee gezogen werden.

Was hat der Bewerber konkret getan, um seine beruflichen Ziele zu erreichen?

Wenn der Recruiter nach der STAR-Methode beim Vorstellungsgespräch vorgeht, ist auf die Einhaltung dieser Struktur zu achten. Zudem darf darauf ein Augenmerk gelegt werden, ob eine der 4 Hauptfragen vollständig beantwortet werden.

Die Situation

Es darf genauer darauf eingegangen werden, für welche Stelle der Bewerber in seinem jetzigen Unternehmen aufgenommen  wurde. Die Situation im Job wird genau erläutert. Auch die Berufserfahrung in der Branche, auf dem jeweiligen Gebiet, darf in der Situation genannt werden.

Die Aufgabe

Die genaue Tätigkeit darf beschrieben werden. Der Bewerber darf sein Tätigkeitsfeld vorstellen und alle Aufgaben auflisten, die er zu erfüllen hat. Eine kurze Beschreibung der genauen Tätigkeit ist dabei entscheidend.

Die Handlung

Das Wirken des eigenen Handelns darf bei dieser Frage noch einmal vom Bewerber in den Vordergrund gestellt werden. Dieser darf noch einmal im Detail bekanntgeben, was er mit seiner Leistung bewirken konnte. Wichtig in diesem Punkt sind die eigenen Entscheidungen und die eigene Einschätzung der Arbeitssituation. Dabei sollten nicht nur Hard Skills genannt werden, auch die Soft Skills tragen viel bei der beruflichen Kompetenz bei.

Das Ergebnis

Aus jeder Handlung folgt das passende Resultat. So darf vom Bewerber immer ein positives Ergebnis genannt werden, das dem jeweiligen Unternehmen von Nutzen ist. Oder es darf ein Resümee gezogen werden, was bei der nächsten Umsetzung berücksichtigt wird, damit es noch besser gelingt. Wichtig ist, der positive Ausgang der Fragen. Denn auch wenn das gesteckte Ziel nicht erreicht wurde, muss der Bewerber etwas daraus gelernt haben.

Wichtig: Auf die einzelnen Fragen darf so geantwortet werden, dass dem Bewerber gerne zugehört wird und dass jede seiner Handlungen gut zum Nachvollziehen sind.

Der Vorteil , den die STAR-Methode bietet

Wenn ein Bewerbungsgespräch nach diesen bestimmten Kriterien abläuft, dann erhält das Gespräch bereits eine Struktur. Der Recruiter kann somit besser herausfinden, wie ausgeklügelt der Bewerber bei den gestellten Fragen vorgeht. Ist er bei der Beantwortung der Fragen sehr präzise und sachlich und nennt vielleicht auch ein konkretes Beispiel aus dem Arbeitsalltag. Denn somit wird klar, dass dieser Bewerber ständig darum bemüht ist, passende Lösungsansätze bei der Hand zu haben.

Objektiv sein, darum geht es bei der STAR-Methode

Schließlich geht es darum, aus der Anforderungssituation der einzelnen Bewerber etwas herauszufinden, das Verhalten näher kennenzulernen und mit der Vorgehensweise vertraut gemacht zu werden. Denn die STAR-Methode macht es den Bewerber wesentlich schwerer, Fähigkeiten vorzutäuschen, die nicht vorhanden sind. Die Fragen der STAR-Methode befassen sich mit Details.

Fazit: Die STAR-Methode ist eine eigene Befragungstechnik, die im Vorstellungsgespräch angewendet wird, um mehr über die fachlichen und persönlichen Kompetenzen der Bewerber herauszufinden. Diese Interviewtechnik stammt aus den USA und findet inzwischen auch in unseren Breiten einen enormen Anklang. Es sind nur 4 Fragen, die entscheidende Informationen über den Bewerber liefern können.

Stellen-Pakete: Benefits

Mit Benefits motivieren!

Der Lohn spielt immer eine sehr wichtige Rolle, wenn es um eine Neubesetzung geht. So werden potenzielle Bewerber umgehend in der Stellenanzeige darauf aufmerksam, wenn es heißt: Das Gehalt liegt über dem gesetzlichen Mindestgehalt. Aber auch Benefits stechen bei einer Jobausschreibung immer hervor und geben oft den Anreiz dafür, sich zu bewerben.

Wer beim Personal punkten möchte, der belohnt dieses mit Benefits

Oft ist es nicht das Gehalt, welches den Anstoß zur Bewerbung gibt, es sind die ansprechenden Zusatzleistungen, die die ausgeschriebene Stelle mit sich bringt. Sie werten die erbrachte Arbeitsleistung zusätzlich auf und dennoch können die Kosten des Gehalts niedrig gehalten werden.

Was ist unter Benefits zu verstehen?

Benefits sind Zusatzleistungen, eine bereichernde Anerkennung, die zum Gehalt dazukommt. Benefits sind aber nicht zu verwechseln mit geldwertenden Vorteilen, sie gehen über diese hinaus. Denn sie sind finanzieller und immaterieller Natur. Benefits werden vom jeweiligen Unternehmen immer auf freiwilliger Basis zur Verfügung gestellt. Wer solche außerordentlichen Leistungen an seine Mitarbeiter gewährt, der unterscheidet sich klar von der Konkurrenz. Das hat den positiven Effekt, dass das Image des Unternehmens durch die geleisteten Benefits im neuen Glanz erstrahlt. Somit bringen diese Zusatzleistungen nicht nur dem Arbeitnehmer einen großen Vorteil, sondern auch dem hiesigen Arbeitgeber.

Attraktive Benefits – Finanzielle und immaterielle Leistungen

Das Gehalt ist ein sehr wichtiger Faktor bei einer Jobzusage. Für viele Bewerber der wichtigste überhaupt. Ist das Gehalt nicht vielversprechend, so sind es womöglich die Benefits. Attraktive Benefits entschädigen für das weniger attraktive Gehalt.

Materielle Benefits

Bei den materiellen Benefits handelt es sich um jene, die am meisten verbreitet sind. Dazu zählen der Dienstlaptop sowie das Diensthandy. Sie dienen nicht nur für den beruflichen Zweck, sondern können auch im Privaten verwendet werden.

Mobile Benefits

Zu den mobilen Benefits zählen das Dienstauto, Jobtickets sowie Vorteilskarten von Bus und Bahn. Solche Zusatzleistungen stellen die Mobilität der Angestellten sicher und erhöhen sie.

Finanzielle Benefits

Diverse Prämien für die finanziellen Benefits. Aber auch Essensgutscheine oder das Bereitstellen von Obst, Snacks und Getränken darf als finanzieller freiwilliger Beitrag eingesehen werden. Viele Unternehmen stellen eine freie Mitarbeiterverpflegung sicher, darum sind finanzielle Benefits in den letzten Jahren sehr wichtig geworden. Gerade die vergünstigte Mahlzeit in der Firmen-Kantine nimmt bei diesen Zusatzleistungen eine wichtige Stelle ein.

Soziale Benefits

Steuerfreie Zukunftssicherungen bilden einen sehr großen Teil dieser Benefits. Egal, ob es sich hierbei um eine Lebens-, Unfall- oder Berufsunfähigkeitsversicherung handelt. Bei einer solchen Zusatzleistung ist immer der Sicherheitsgedanke prägend. Aber die sozialen Benefits beinhalten nicht nur die steuerfreie Zukunftssicherung, auch die Sicherstellung der Kinderbetreuung der Mitarbeiter fällt darunter. Betriebsausflüge und Events für das Personal haben auch immer einen sozialen Hintergrund zu verzeichnen.

Inhaltliche Benefits

Diese beschäftigen sich mit der Weiterbildung der Mitarbeiter. Darunter fallen zudem Workshops und Veranstaltungsbesuche sowie der Bildungskarenz.

Gesundheitliche Benefits

Die firmeninterne Gesundheitsprävention ist dabei ausschlaggebend. Alles was sich positiv auf die Gesundheit der Mitarbeiter auswirkt, ist bei den gesundheitlichen Benefits einzuordnen. Egal ob es sich hierbei um Sport im Team handelt oder ein Betriebsarzt den Angestellten zur Verfügung steht. Impfaktionen, Massagen und Fitnessangebote runden diese Zusatzleistungen ab.

Welche Benefits wünscht das Personal?

Auch beim Personal findet ein Umdenken statt. Gerade der jungen Generation ist die Selbstverwirklichung am Arbeitsplatz wichtiger, als ein hoher Gehalt. Die Zeiten sind nun endgültig vorbei, wo ein gutes Gehalt einen großen Anreiz darstellte. Viele junge Talente wollen gefördert werden und vorankommen, ohne ständig dem Stress ausgesetzt zu sein. Wenn die Work-Life- Balance besteht, ist das gut möglich. Eine gute Work-Life- Balance stützt sich auf eine umfangreiche Urlaubsplanung mit ein paar Tagen Extra-Urlaub. Zudem darf auf flexible Arbeitszeiten im Unternehmen aufgebaut werden, die vielleicht sogar im engen Zusammenhang mit dem Arbeiten zu Hause stehen.

Zudem bringt es Unternehmen viel, wenn sie eine familienfreundliche Struktur für ihre Mitarbeiter bieten. Diese baut auf eine gesicherte Kinderbetreuung auf. Denn die speziellen Bedürfnisse, die Familien, Mütter, Väter und vor allem Alleinerziehende haben, sollte so gut es geht eingegangen werden.

Können Benefits die Leistungen der Mitarbeiter steigern?

Durchaus! Denn die Anerkennung für die erbrachte Arbeit kann nur über das Gehalt, über Benefits oder weiteren sozialen Leistungen aufgezeigt werden. Die Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern wird ansteigen, wenn die Anerkennung nicht gegeben ist.

Was haben Benefits was ein Gehalt nicht hat?

Eine Gehaltsspritze tut jedem Konto gut, aber sie passt sich nicht den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter an. Ein guter Gehalt mag durchaus lukrativ sein, aber die Wertschätzung gegenüber der geleisteten Arbeit wird besser in Benefits ausgedrückt.

Fazit: Gehaltskosten gering halten – Mit Benefits ist das gut umsetzbar-  so ist es und zudem können die Benefits gekonnt an die Mitarbeiterstruktur angepasst werden. Gibt es seitens des Unternehmen Benefits, sollte vorher herausgefunden werden, was den Mitarbeitern wichtig ist und worauf sie Wert legen.

Wie wichtig Onboarding ist!

Nur wenn ein neuer Mitarbeiter optimal integriert ist, wird er seine Talente auch entfalten können, daher ist die Integration der Mitarbeiter genauso wichtig, wie das richtige Anwerben und die passende Wahl zu treffen.

Die Integration von neuen Mitarbeitern trägt den Begriff Onboarding. In der heutigen Zeit reicht es nicht mehr aus, dem Kollegen sein neues Aufgabengebiet genau zu erläutern. Die perfekte Einführung in das Unternehmen, geht über die Arbeit hinaus. Er muss sich als neues Teammitglied angenommen und willkommen fühlen, denn nur wenn ich wo willkommen geheißen werde, fühle ich mich auch wohl und kann die entsprechende Leistung bringen, die von mir erwartet wird.

Die Phase der Einarbeitung ist entscheidend

Wird der Integration des neuen Mitarbeiters keine Beachtung geschenkt, wird sie vernachlässigt, dann ist die Folge daraus: Mitarbeiter, die unzufrieden sind. Und wer unzufrieden mit seiner Arbeit, seinem Arbeitsumfeld ist, der kann keine gute Arbeitsleistung erbringen. Viele neue Mitarbeiter verabschieden sich von selbst innerhalb einer kurzen Zeit. So klagen viele Unternehmen darüber, dass bereits in der Probezeit von den neuen Mitarbeitern „das Handtuch geworfen wird.“ Das ist ein eindeutiges Indiz dafür, dass der neue Mitarbeiter nicht optimal integriert wurde.

Von der perfekten Integration können alle Beteiligten profitieren

Sie macht sich erst auf lange Sicht bemerkbar, dennoch sollte sie nicht unterschätzt werden. Denn wenn sich ein Arbeitnehmer wohl fühlt und mit seiner Arbeit zufrieden ist, wird er niemals auf die Idee kommen, einen Jobwechsel anzustreben. Denn das Recruiting kostet Geld und ist zeitintensiv.

Ziele bei der Integration neuer Mitarbeiter

Das Ziel beim Onboarding stützt sich auf 2 ganz wichtige Themen:

Thema 1: Die Einarbeitung sollte zügig voranschreiten. Sodass der Mitarbeiter schnell eigenverantwortlich seine Arbeit verrichten kann. Er sollte in fachlicher Hinsicht umgehend „sattelfest“ gemacht werden.

Thema 2: Er soll vom ersten Tag an in das Team, in die Abteilung, aufgenommen werden. Es ist wichtig, dass Wertschätzung und Teamzugehörigkeit aufgezeigt wird. Denn das trägt entscheidend zu der erbrachten Arbeitsleistung bei.

Neue Mitarbeiter optimal integrieren und das mit System

Dabei gibt es 3 unterschiedliche Stufen zu beachten: Stufe 1 – Die Vorbereitung, Stufe 2 – Die Eingliederung, Stufe 3 – Die Orientierung.

Stufe 1: Die Vorbereitung

Der neue Mitarbeiter sollte alle wichtigen Infos zusammengefasst erhalten. So ist dieser mit allen wichtigen Daten bereits versorgt, die ihm im Arbeitsalltag weiterhelfen können. Zudem werden ihm Programme  erklärt und weitere wichtige Ansprechpartner im Unternehmen vorgestellt. Es macht also Sinn, einen Einarbeitungsplan für den neuen Mitarbeiter zu erstellen. So dass er sich einen umfangreichen Überblick machen kann und die Einarbeitung für ihn leichter wird. Dieser Plan beinhaltet auch die Passwörter und Verschlüsselungen des Neuzugangs. Ein Leitfaden, der kompakt zusammengefasst ist, hilft sich besser zurechtzufinden.

Stufe 2: Die Eingliederung

Es ist wichtig, dass sich der neue Mitarbeiter eingegliedert und integriert fühlt. Die Phase der Eingliederung braucht etwas Zeit und geht nicht von heute auf morgen. Der neue Mitarbeiter sollte kulturell sowie sozial integriert werden. Firmeninterne Veranstaltungen, After-Work-Shops sowie interne Fortbildungen helfen dabei, dass die Eingliederung schneller voranschreitet.

Stufe 3: Die Orientierung

Die Orientierungsphase nimmt 2 bis 3 Monate in Anspruch. Sie dient dazu, um den neuen Mitarbeiter richtig in das Unternehmen einzuführen. So ist entscheidend, dem neuen Mitarbeiter einen Ansprechpartner zur Seite stellen, an den er sich immer bei Unklarheiten wenden kann. In der Orientierung lernt der Mitarbeiter die hiesige Firma besser kennen, er freundet sich mit Kollegen an, gewinnt das Vertrauen von Kunden. Er wird jeden Arbeitstag besser mit dem firmeninternen Ablauf vertraut gemacht und auch seine Arbeitsabläufe gewinnen immer mehr an Routine. Stufe 3 gibt bereits darüber Aufschluss, wie sich die künftige Zusammenarbeit gestalten wird. Ob der neue Mitarbeiter als Bereicherung für das Unternehmen angesehen werden kann oder ob seine Vorstellungen nicht mit denen der Firma harmonieren. In der Orientierungsphase erhält der Mitarbeiter einen großzügigen Überblick und er darf tief hinter die Kulissen der Firma eintauchen. Er wird jeden Arbeitstag mit neuen Aufgaben vertraut gemacht. Wichtig ist es, mit ihm nach einem Monat über die bisherige Einarbeitung zu sprechen und auch seine Erwartungen und seinen Standpunkt zu berücksichtigen. Das Definieren von Zielen ist von Seiten des Arbeitgebers sowie von Seiten des Arbeitnehmers von Bedeutung.

Fehler, die bei der Integration von neuen Mitarbeitern immer wieder passieren

Vor allem liegt es an der schlechten Vorbereitung. Es muss vom 1. Arbeitstag an klar sein, mit welchen Aufgaben der neue Mitarbeiter vertraut gemacht wird. Zudem darf geklärt werden, welche Kollegen ihm helfen und unterstützend „unter die Arme greifen“. Denn nur so kann die Einarbeitung des Neuzuganges erfolgreich sein. Damit es nicht zu unnötigen Arbeitsstress für den neuen und die langjährigen Mitarbeiter kommt, macht eine gute Vorbereitung Sinn und hilft weiter.

Fazit: Neue Mitarbeiter optimal integrieren, darauf kommt es an, um eine langfristige Arbeitsbeziehung aufzubauen, die sich stabil zeigt.  So darf auf eine sorgfältige Einschulung und eine gute Eingliederung gebaut werden.

Nachwuchsmangel? Frühzeitig ausbilden.

Nicht nur der Fachkräftemangel gilt für viele Unternehmen als Herausforderung. Dass viele Ausbildungsplätze nicht besetzt werden können, ist ebenso eine Thematik, mit der Firmen jedes Jahr konfrontiert sind.  Denn die Zahl der jungen Bewerber, die als Azubis ausgebildet werden möchten, sinkt von Jahr zu Jahr.

Nun muss die Überlegung angestellt werden – Wie kann der Nachwuchsmangel erfolgreich bekämpft werden

Wer den Nachwuchsmangel erfolgreich bekämpfen möchte, der muss sich vorerst mit den Jugendlichen und jungen Erwachsenen beschäftigen und herausfinden, welche Belange ihnen wichtig sind. Die Shell Jugendstudie weiß mehr dazu. Denn die Erwartungen der Jugendlichen von heute sollte immer gedeckt werden.  Sie wollen einen angemessenen Gehalt für die Leistung und sie wollen eine Karrierechance ergreifen. Eine ausgewogene Work Life Balance ist der jungen Generation wichtig. Flexible Arbeitszeiten stehen dafür ein. Wer das bei seinem zu besetzenden Azubi-Platz berücksichtigt, bei dem werden die Auszubildenden Schlange stehen.

Die Gastronomie- und Hotellerie sowie die Pflege suchen händeringend nach jungen Leuten

Denn sie sind auf junge Fachkräfte angewiesen. Aber gerade den Berufen in den aufgezeigten Bereichen fehlt es meist am Anreiz sich zu bewerben. Es ist die harte körperliche Arbeit, psychische Belastung, Sonn- und Feiertagsdienste sowie der Gehalt, der in der Regel nicht üppig ausfällt.

Im Sommer – vor Beginn eines neuen Lehrjahres –  wächst der Druck der Recruiter

Dennoch gelingt es vielen Unternehmen nicht, alle offenen Ausbildungsplätze zu besetzen. Die Kompromissbereitschaft der Recruiter muss gegeben sein, damit Azubis in der Firma eingestellt werden können.  Darum ist es wichtig, dass sich Recruiter schon früh auf die Suche nach Auszubildenden machen und sie die Anliegen der Jungend wichtig nehmen. Junge begabte Talente gibt es viele, sie müssen nur entsprechend angeworben werden. Mit der perfekten Ansprache in der Stellenanzeige ist das gut möglich.

Eine Azubi-Stelle sollte über einen längeren Zeitraum beworben werden

Da reicht es nicht, wenn kurz eine Stellenanzeige geschaltet wird und eine große Zahl an jungen Menschen meldet sich. Nein  – bei einer Azubi-Stelle ist das anders. Warum? Denn es gibt Jugendliche die halten schon zu Beginn ihres letzten Schuljahres Ausschau nach einem passenden Ausbildungsplatz. Andere wiederum fangen in den Weihnachtsferien zu suchen an. Die Entspannten unter ihnen machen sich erst im Juni / Juli auf die Suche, wenn das Ende des letzten Schuljahres bereits zum Greifen nahe ist.

Jede andere Arbeitsstelle wird ca. 2 Monate vor dem Freiwerden ausgeschrieben und besetzt. Bei einer Lehrstelle ist das nicht möglich. Weil Azubis zu unterschiedlichen Zeiten suchen.

Die sozialen Medien sind hilfreich bei der Suche nach Azubis – Die Unternehmenspräsenz ist dabei sehr wichtig

Denn in den sozialen Medien ist die Jugend zu Hause. So darf die heutige Digitalisierung dafür genutzt werden, um die Generation Y und X suchen und zu finden. Die unterschiedlichen Plattformen wie Facebook, Instagram und Co bieten sich dafür an. Denn junge Menschen sind immer online, egal wo sie sich gerade befinden. Wer sich den sozialen Medien bedient, der hat eine gute Chance, die Jugend für sich zu gewinnen. Denn das online Rekrutieren sollte nicht unterschätzt werden.

Eine betriebliche Einstiegsqualifizierung bieten

Mancher Jugendliche hat so seine Schwierigkeiten den passenden Ausbildungsplatz zu finden. Das Unternehmen hat Schwierigkeiten einen Auszubildenden zu gewinnen. Die Einstiegsqualifizierung schafft gerne Abhilfe.

Die Einstiegsqualifizierung ist eine gute Maßnahme, um einen jungen Menschen die Chance zu geben, eine Ausbildung zu absolvieren, der bis zum 1. 10. noch keine Lehrstelle gefunden hat.  Diese Qualifizierung steht dafür ein, Schulabgängern ein Praktikum zu ermöglichen. Dieses baut auf eine Ausbildung im Unternehmen auf und dauert 6 bis 12 Monate. Kommt es zur Übernahme, wird dem Jugendlichen die Zeit der betrieblichen Einstiegsqualifizierung in Bezug auf die spätere Berufsausbildung angerechnet.

Die eigenen Mitarbeiter helfen bei der Suche nach Azubis

Wichtig ist auch die Belegschaft darüber zu informieren, dass Azubis gesucht werden. Denn sie können eine wichtige Stütze bei der Suche sein. Bevor auf eine lange Rekrutierung gesetzt wird, kann es oft viel einfacher gehen. Der Nachwuchs-Mangel kann bequem anhand eigener Mitarbeiter bekämpft werden. Die Mitarbeiter gelten so als Botschafter für das eigene Unternehmen und machen in ihrem Freunde- und Bekanntenkreis publik, dass das Unternehmen junge talentierte Menschen sucht. Die richtige Mithilfe bei der Suche nach Auszubildenden kann sich oft viel einfacher gestalten, als erwartet.

Auf die Kooperation mit Schulen setzen

Bei der Suche nach Azubis darf eine Kooperation mit diversen Schulen eingegangen werden. Denn eben noch in der Schule, nun im Lehrberuf, so kann das Motto lauten, wenn Rekrutierung in den Schulen beginnt.

Fazit: Wer unter Nachwuchs-Mangel leidet, der darf unterschiedliche Maßnahmen setzen. Wichtig ist aber, dass sich der Recruiter vorab mit den Wünschen der potenziellen Auszubildenden auseinander gesetzt hat.

Stellenanzeigen in sozialen Medien sinnvoll?

Fachkräfte-Mangel – Ein Wort, das in aller Munde ist. Dennoch kann es so einfach sein, diesen Mangel zu bekämpfen, gewusst wie. Denn das Recruiting über soziale Netzwerke ist ein wichtiges Instrument dabei. Active Sourcing hilft zusätzlich.

Was ist Active Sourcing?

Dieser spezielle Begriff findet seine Anwendung im Recruiting. Das Wort baut auf die Eigeninitiative auf. Es wird so rekrutiert, dass potenzielle Mitarbeiter auf das Unternehmen aufmerksam gemacht werden.

Active Sourcing in sozialen Netzwerken ist des Rätsels Lösung

Dabei ist es zweitrangig ob berufliche Netzwerke oder beliebige soziale Plattformen genutzt werden. Das neue und moderne Recruiting hat ein unfassbar großes Angebot in dieser Hinsicht zu bieten.

Jeder setzt heute auf die moderne Kommunikation, also macht diese auch nicht vor der Arbeitskräfte Beschaffung  – dem Recruiting –Halt. Die unterschiedlichen Medien Portale machen es möglich, Talente zu erreichen und potenzielle Arbeitnehmer anzusprechen. So ist die Personalarbeit von heute eng mit der Suche in sozialen Netzwerken verbunden.

Bei Facebook, Twitter, Instagram und Co auf Arbeitnehmer-Suche

Die Nutzung von Social-Media-Kanälen wird auch für Unternehmen immer populärer. So wird Facebook für eine Kampagne genutzt. Auf das Employer-Branding darf dabei aufgebaut werden. Das Image des Unternehmens erstrahlt anhand der richtig gesetzten Employer-Branding-Maßnahme im neuen Glanz. Viele berufsbegleitende Plattformen werden dafür genutzt, um die Kandidatenrecherche voranzutreiben.

Das potenzielle Personal wird mit Active Sourcing in den sozialen Netzwerken direkt angesprochen

Wie können Mitarbeiter auf einfache Weise geordert werden? Wenn sie in den Weiten des Internets auf ein Unternehmen aufmerksam werden. Viele Arbeitnehmer sind auf der Suche nach neuen beruflichen Zielen. Sie wollen eine Veränderung, sie wollen eine Herausforderung, ihr Ziel ist es, ihren beruflichen Aufstieg zu sichern. Das Online Netzwerk bietet sich für diese Zwecke sehr gut an. Die diversen Plattformen sind also perfekt, damit es zum ersten Kennenlernen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kommt. Dass dies auf virtueller Basis geschieht, ist zweitrangig. Im Vordergrund steht die Kontaktaufnahme. Diese muss gelingen. Was kann seitens des Unternehmens dazu beigetragen werden? Der Recruiter darf auf die richtige Strategie setzen und die ist eng mit dem Marketing verbunden. Denn schließlich lehnt sich das Recruiting dem Marketing an. Es sind die passenden Schlagwörter, es sind bestimme Fähigkeiten und Qualifikationen, es sind gesetzte SEO-Maßnahmen, die ans gewünschte Ziel führen.

Nicht mehr selbst suchen – sondern sich finden lassen!

Ist das wirklich möglich? Durchaus! Das Active Sourcing in sozialen Netzwerken ermöglicht es, eine breite Masse anzusprechen. Dabei gehört nur ein kleiner Teil davon zu den Jobsuchenden. Viel mehr sind es die Menschen, die sich über die aktuelle Jobsituation informieren wollen. Der passive Personalmarkt ist damit um vieles größer gestaltet, als der aktive.

Das Positive am Active Sourcing

Es spart Zeit und Kosten. Die Dauer des Recruiting wird minimiert und ebenso die Kosten dafür. Jedes Unternehmen ist bestrebt, die Kosten der Neubesetzung so niedrig wie möglich zu halten. Dabei sollte die Anzahl der Bewerber aber nicht leiden. Mit Active Sourcing darf der aktive Prozess der Recruiting vorangetrieben werden. Das passende Personal wird schneller gefunden, das bereit ist für einen Jobwechsel. Einer Neubesetzung steht somit nichts im Wege.

So können sich Social-Media-Kanäle, Lebenslauf-Datenbanken, Business-Netzwerke und Bewerber-Datenbanken über eine steigende Anzahl an Usern freuen. Auch auf die Recherche der Kandidaten sowie deren Evidenzhaltung hat das eine positive Auswirkung.

Das Recruiting im Unternehmen weiter ausbauen

Wer sein Recruiting im Unternehmen weiter ausbauen möchte, der darf sich dem Active Sourcing bedienen. Denn in einem größeren Unternehmen wird es immer wieder Stellen geben, die so perfekt besetzt werden können. Ist die Branche nicht unbedingt gefragt, ist in diesem Beruf ein Fachkräftemangel zu verzeichnen, dann ist eine Recruiting dieser Art besonders hilfreich und erstrebenswert.

Active Sourcing im eigenen Unternehmen anwenden

Wenn sich das Unternehmen für ein aktives Recruiting entschieden hat, dann darf natürlich der Baustein Active Sourcing nicht fehlen. Die Businessnetzwerke laden zum aktiven Rekrutieren ein und die unterschiedlichen Social-Media-Kanäle schließen sich dem an.

Fazit: Fachkräfte über die sozialen Medien erreichen, diese Aufgabe war noch nie so einfach wie jetzt. So findet das Recruiting vieler Firmen in Social Media statt. Auf Facebook, Twitter, Instagram und Co seine Firma ansprechend darstellen und die Philosophie des Unternehmens aufzeigen, das ist es, worauf es ankommt. Denn so werden nicht nur Arbeitssuchende darauf aufmerksam, sondern auch jene Arbeitnehmer, die sich berufliche Ziele gesteckt haben und von der Unternehmensstruktur und der Firmenphilosophie überzeugt sind.

Stellen-Pakete: Recruiting kostengünstig

Recruiting kostengünstig und effektiv umgesetzt

So sollte es gerade für kleine Unternehmen sein, die nicht Geld in Hülle und Fülle dafür übrig haben. Aber nichts im Leben ist umsonst, darum kostet auch das Recruiting Geld. Aber nicht für das Unternehmen, das den passenden alternativen Weg wählt.

Bewerbung kostenfrei generieren – Wunschvorstellung oder Wirklichkeit?

Die klassische Stellenanzeige wurde nach wie vor dafür genutzt, um neue Mitarbeiter anzuwerben und für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Eine online Anzeige ist schnell geschaltet und schon ist der passende Bewerber gefunden, der perfekt zur ausgeschriebenen Stellenausschreibung passt.  Bei dieser Vorgehensweise darf auf das Multiposting gesetzt werden. Das bedeutet, dass es zur Mehrfachschaltung kommt. Eine Stellenanzeige erscheint somit in verschiedenen Jobportalen. Es gibt auch diverse Jobbörsen, die sprechen spezifische Zielgruppen an.

Recruiting kostengünstig und effektiv umgesetzt – Diverse Karriereplattformen und Businessnetze bieten sich an

Das soziale Netzwerk ist breit aufgestellt, warum also nicht dieses dafür nutzen, um eine kostenfreie Stellenanzeige zu schalten? Die Plattformen Linkedln sowie XING sind wohl die bekanntesten Business Seiten bei denen das gut funktioniert. Gerade bei den oben angeführten Seiten ist die gewünschte Zielgruppe im Handumdrehen gefunden. Denn es gibt verschiedene Portale, die sich einer bestimmten Thematik annehmen. So darf sich das eigene Jobinserat anhand des passenden Postings bei diesen Business Seiten verewigen.

Recruiting kostengünstig und effektiv umgesetzt – Facebook, Twitter, Instagram & Co bieten sich an

Die sozialen Plattform-Riesen können für die Schaltung einer Stellenanzeige perfekt genutzt werden. Es entstehen auch keine Kosten, wenn auf dieser Seite das eigene Unternehmen vorgestellt und eine Seite angelegt wird. Nach potenziellen Mitarbeitern Ausschau halten, Stellenangebote schalten und über freie Stellen informieren. Das alles und noch viel mehr ist bei Facebook, Twitter, Instagram und Co gut umsetzbar. Damit die Stellenausschreibung der volle Erfolg wird, darf sich das Unternehmen kreativ zeigen in der Gestaltung und das passende Storytelling liefern. Viele Firmen nutzen auch Bilder und Videos, um die Aufmerksamkeit ihrer Beiträge zu erhöhen.

Recruiting kostengünstig und effektiv umgesetzt – Eine eigene Karriere-Homepage steht dafür ein

Bevor sich das Unternehmen in den Weiten des Internets verliert, kann es ja gleich zur Eigeninitiative übergeben und eine eigene Karriere-Homepage anlegen. Eine eigene Karriere-Seite ist schnell erstellt und es gibt immer wieder potenzielle Arbeitnehmer, die auf der eigenen Homepage nach offenen Stellen im Unternehmen suchen.

Recruiting kostengünstig und effektiv umgesetzt – Auch Google kann bei der Suche helfen

Der Service für Stellensuchende bei Google nennt sich Google Job Search Experience. Die von Google erkannten Jobs werden direkt in der Suchmaschine angegeben. Die jeweiligen Jobs können nach Art und Branche, nach Arbeitgeber, nach Sprache, nach Standort und Datum der Veröffentlichung gelistet werden.

Wer nicht den virtuellen Weg beim erfolgreichen Recruiting einschlagen möchte, sondern den realen Verlauf nimmt, der verlässt sich auf folgende 2 Varianten:

Recruiting kostengünstig und effektiv umgesetzt – Die Mitarbeiterempfehlung

Die Mitarbeiterempfehlung zeigt fast immer Wirkung. Ein Mitarbeiter kennt eine Person, für die die ausgeschriebene Stellenanzeige perfekt passen würde. Der Kontakt ist schnell aufgebaut und ehe sich das Unternehmen versieht, ist der passende Mitarbeiter bereits gefunden.

Recruiting kostengünstig und effektiv umgesetzt – Eine interne Besetzung

Dieses Recruiting fällt dann unter das Motto: „Warum in die Ferne schweifen, wenn das Gute doch so nahe.“ Die Personalsuche sollte vorab in den eigenen Reihen stattfinden. Die Mitarbeiter kennen das Unternehmen, sie unterstützen die Firmenphilosophie. Sie haben sich bereits bewährt. Das sind alles Vorteile, die bei der Vergabe eines offenen Jobs bedacht werden müssen. Erst wenn das Unternehmen in den eigenen Reihen nicht fündig wird, sollte es sich einem alternativen Recruiting bedienen. Denn somit können auch gute Mitarbeiter an das eigene Unternehmen gebunden werden. Ihnen wird aufgezeigt, dass ihre geleistete Arbeit wertgeschätzt wird und sie ein wichtiger Teil im Unternehmen sind.

Fazit: Recruiting kostengünstig und effektiv umgesetzt – zeigt viele verschiedene Möglichkeiten auf. Der persönliche Kontakt zu den Mitarbeitern spielt dabei immer eine sehr wichtige Rolle. Kommt eine interne Besetzung nicht in Frage und werden auch keine Empfehlungen ausgesprochen, dann darf noch immer auf die Weiten des Internets und deren Vorzüge auf diesem Gebiet vertraut werden.

Mitarbeiterbindung – So funktioniert es!

Ein gut geführtes Unternehmen baut auf das Fundament Mitarbeiter auf. Sie machen das Unternehmen zu dem, was es ist. Sie treiben es voran und leiten es zielstrebig. Darum ist es ganz entscheidend, Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden.

Der Fachkräftemangel ist im europäischen Raum eine sehr große Thematik. Damit es gar nicht dazu kommt, ist es hilfreich, Mitarbeiter zu haben, die dem Unternehmen treu zur Seite stehen. Denn ihre Erfahrungen machen die Firma stark. Aber auch die einzelnen Erwartungen wollen erfüllt werden. Denn nur motivierte und zufriedene Mitarbeiter können über lange Sicht auch erhalten bleiben.

Mitarbeiterbindung – Was heißt das?

Wenn die richtigen Maßnahmen gesetzt werden, wird erreicht, dass die Arbeitnehmer mittel oder auch langfristig bei dem Unternehmen bleiben. Sie dürfen als Leistungsträger angesehen werden und sollen somit an das Unternehmen gebunden werden.

Um die Mitarbeiterbindung auszureizen, dafür bedarf es oft den richtigen Anreiz und natürlich – ein stimmiges Betriebsklima.

Nur wenn das Unternehmen es schafft, Mitarbeiter zu binden, wird es diesem gelingen, dass es dadurch bessere Arbeitskräfte erhält. Arbeitskräfte, die mit Fachwissen punkten können und die ein eigenständiges und eigenverantwortliches Arbeiten gewöhnt sind, weil sie in ihrer Arbeit bereits Routine haben.

Die Jobzufriedenheit führt zur Mitarbeiterbindung

Damit die Jobzufriedenheit erreicht wird,  muss die Atmosphäre im Unternehmen stimmig sein. Dem einzelnen Mitarbeiter muss vermittelt werden können, dass es in eine gemeinsame berufliche Zukunft geht, in dem sein Wissen und seine Arbeit ein wichtiger Teil sind.

So darf auf die „Hard Fakts“ sowie auf die „Soft Fakts“ aufgebaut werden. Was ist darunter zu verstehen? Die Hard Fakts befassen sich mit dem Gehalt, der Position im Unternehmen, der richtigen Aufgabenverteilung, dem Aufstieg und dem Vorankommen in der Firma. Die Soft Fakts sind meist sozialer Natur. Sie befassen sich mit den Fragen: Wie nachhaltig ist das Unternehmen? Wie emphatisch und kollegial wird vorgegangen? Welche Werte vertritt das Unternehmen gegenüber seinen Mitarbeitern? Haben die Mitarbeiter ein Mitbestimmungsrecht? Werden sie eingebunden, wenn Entscheidungen anstehen? Das alles spielt eine sehr wichtige Rolle in der Mitarbeiterbindung.

Welche Methode zur Mitarbeiterbindung ist ausschlaggebend?

Das Gehalt

Methoden zur Mitarbeiterbindung gibt es viele, die bekannteste unter ihnen führt wohl über das Gehalt. Das Gehalt fällt da gewichtig auf. Denn nur wer sich entsprechend belohnt fühlt, wird auch seine Leistung bringen und die Arbeit mit Freude erledigen. Das Gehalt gibt nicht nur finanzielle Sicherheit vor, es zeigt zudem die Wertschätzung des Unternehmens an seine Mitarbeiter. Wer seine Mitarbeiter entsprechend entlohnt, der darf sicher gehen, dass die Abwerbungsrate im eigenen Unternehmen gering ausfällt. Somit sollte darauf geachtet werden, dass die Bezahlung fair ist und jeder der Mitarbeiter mit seinem Lohn gut leben kann.

Diverse Entwicklungsmöglichkeiten verbunden mit der passenden Aufstiegschance

Ein Unternehmen sollte im Stande sein, seine Mitarbeiter entsprechend zu fördern und ihnen ein Weiterkommen in der Firma zu ermöglichen. Wer immer den gleichen Job verrichtet, immer auf einer Stelle steht, der wird irgendwann das Gefühl nicht los, sich beruflich verändern zu müssen. Darum hilft die Entwicklungsmöglichkeit – die Aussicht auf Karriere – Mitarbeiter zu binden. Jeder Karrieresprung ist natürlich mit einer steigenden Bezahlung verbunden.

Flexible Arbeitszeit

Flexible Arbeitszeiten sind gerade in Zeiten wie diesen ein sehr wichtiger Aspekt beim Arbeitnehmer, der berücksichtigt werden darf. Acht bis zehn Stunden zu arbeiten, das war gestern. Heute wird die Flexibilität der Arbeitszeit großgeschrieben.

Eine optimale Arbeitsplatzgestaltung

Wer sich in einem modern eingerichteten Arbeitsplatz wiederfindet, der wird gerne seine Arbeit aufsuchen. Der Wohlfühl-Effekt spielt dabei eine sehr wichtige Rolle. Nur wo ich mich wohl und wie zu Hause fühle, kann ich auch eine angemessene Leistung erbringen.

Auf die selektive Mitarbeiterbindung bauen

Was ist darunter zu verstehen? Dabei werden gezielt einzelne Mitarbeiter ausgewählt, die das Unternehmen unbedingt halten möchte. Denn nicht jeder Arbeitnehmer besitzt den gleichen Wert für die Firma.

Welche Vorteile, die Mitarbeiterbindung mit sich bringt?

  • Wer die Leistung und die Produktivität seines Unternehmens steigern möchte, schafft das nur anhand von Mitarbeitern, die schon länger der Firma angehören.
  • Wer Mitarbeiter bindet, dem entstehen keine Kosten durch den Abgang. Es muss keine Abfertigung geleistet, keine Stellenanzeige geschaltet werden. Denn jede Kündigung und jede Neubesetzung ist ein Kostenfaktor.
  • Eine gute Bindungsmaßnahme tut auch dem Betriebsklima Die einzelnen Mitarbeiter kennen sich seit Jahren und so sitzt jeder Handgriff, wenn im Team gearbeitet wird.
  • Mitarbeiter empfehlen das eigene Unternehmen gerne weiter und gelten somit als Botschafter für die Firma. So läuft Recruiting! Das Employer Branding wird ausgeweitet, denn die Attraktivität des Arbeitgebers wird nach außen getragen.
  • Eine Mitarbeiterfluktuation muss nicht befürchtet werden, so herrscht im Unternehmen immer eine gewisse Beständigkeit, auf die aufgebaut werden darf.

Fazit: Wenn das Unternehmen es schafft, Mitarbeiter an sich zu binden, muss es den Fachkräftemangel nicht fürchten. Es müssen nur die richtigen Bindungsmaßnahmen gesetzt werden, damit es mit der Mitarbeiterbindung klappt.

Die richtige Ansprache für die Jugend?

Eine Stellenanzeige muss immer zielgerecht sein, damit sie auch überzeugen kann. Dem Unternehmen muss es mit der Anzeige gelingen, genau die Personen anzusprechen, die für den ausgeschriebenen Job stimmig sind.

Um die jungen Talente anzusprechen, muss vorab herausgefunden werden, welche umgangssprachlichen Gepflogenheiten sie pflegen. Dabei darf sich der Shell Jugendstudie aus dem Jahre 2019 bedient werden.

Die Shell Jugendstudie gibt Auskunft darüber – was die Jugend bewegt

Über die Werte, Gewohnheiten und Einstellungen der 12- bis 25-Jährigen in Deutschland. Auch die sozialen Wertigkeiten werden aufgezeigt. Alle 4 Jahre werden Jugendliche und junge Erwachsene gefragt, welche Lebensbedingungen sie haben, wie sie ihrer Zukunft entgegengehen und was sie über Familie, Religion und Politik denken.  Auch die Erwartungen an die berufliche Zukunft werden dabei erörtert.

Für jeden Unternehmer, der auf junge Beschäftigte aufbaut, ist es wichtig zu wissen, wie die jungen Bewerber denken und was sie bewegt. Denn nur so kann der Inhalt der Stellenzeige mit deren Vorstellungen vereinbart werden. Die perfekte Ansprache in der Stellenanzeige macht es möglich, dass sich die junge Generation umgehend angesprochen fühlt und die Neugierde geweckt ist, welcher Job sich hinter dem Inserat verbirgt. Das Ziel eines jeden Jobinserates ist es, möglichst viel Aufmerksamkeit zu erregen und die richtigen Leute anzusprechen. Dafür bedarf es aber der perfekten Ansprache.

Die Shell Jugendstudie 2019 verweist auf die Sicherheit im Job. Für 93 % der Befragten ist ein sicherer Arbeitsplatz von enormer Wichtigkeit. Ein Arbeitsplatz, für den sie einen Umzug in Kauf nehmen müssen, scheint für die jungen Menschen weniger attraktiv. Die Hälfte der Befragten würden keinen Wohnsitzwechsel anstreben, nur um den passenden Job zu erhalten. Also an Flexibilität mangelt es der Generation Y und Z. Dafür sprechen sich 93 % der Befragten dafür aus, dass die Familie und die Kinder auf keinen Fall wegen dem Job hinten anstehen müssen.

Es wird aufgezeigt, dass junge Erwachsene klare Prioritäten setzen. Wenn sie zwischen zwei verschiedenen Stellenangeboten wählen dürfen, dann wird sich für jenen Job entschieden, der Sicherheit bringt und der in materieller Hinsicht am besten abschneidet. Auch an die Freizeit wird gedacht. Die Work Life Balance ist ihnen wichtig. Die Vereinbarkeit zwischen Job und Familie muss ebenso gegeben sein. Junge Leute wissen eben, was sie wollen. Gerade dann, wenn es um Arbeit und Karriere geht.

Erwartungen der Zielgruppe kennen und diese umsetzen

Das Unternehmen, welches junge Menschen bei sich beschäftigen möchte, muss die Erwartungen ihrer Zielgruppe genau kennen. Denn nur so können die Erwartungen umgesetzt werden. Das gilt auch für die Stellenanzeige zu sagen.

Welche Anforderungen stellt die Jugend von heute an ihre Arbeitgeber?

  • Ihr ist es wichtig, dass eine ausgeglichene Work Life Balance geschaffen wird.
  • Zudem spricht die Gehaltsangabe in einer angemessenen Höhe für sich.
  • Die Chance Karriere zu machen, sollte auf jeden Fall gegeben sein.
  • Ein weiteres attraktives Merkmal an den künftigen Job ist, die flexible Arbeitszeit, vielleicht sogar mit der passenden Home Office Gelegenheit. Denn somit ist die Vereinbarkeit Job und Familie oder Job und Freizeit auf jeden Fall gegeben.

Das Wort Sinnstiftung hat in der Stellenanzeige eine tiefe Bedeutung. Vorbei ist die Zeit, in der ein beliebiger Beruf ergriffen wurde. Bei der jungen Generation steht die Sinnhaftigkeit im Beruf oft an erster Stelle. Die Jugend von heute will eine Stütze für die Gesellschaft sein und in ihrem Job etwas Nützliches tun. Sich für das Wohlergehen anderer einsetzen, wenn das eigene Unternehmen damit konfrontiert ist und auch umsetzt, dann hilft das beim Recruiting von jungen Leuten gewiss weiter.

Zugehörige der Generation Y und Z schätzen den authentischen Auftritt umso mehr

Darum ist es wichtig, immer bei der Wahrheit zu bleiben und auf die eigene Authentizität und die eigene Identität aufzubauen, auch wenn die ausgeschriebene Stellenanzeige nicht alles bieten kann, wonach sich junge Menschen sehnen.

Fazit: Für angesagte Unternehmen ist es entscheidend, die Anliegen der Jugend von heute wichtig zu nehmen. Deshalb darf die Stellenanzeige, die auf der Suche nach jungen begabten Talenten ist, auf diese Anliegen im Besonderen eingehen.  Denn nur so kann die Stellenanzeige das Interesse vieler junger Erwachsener wecken.

 

Sinnstiftung in Stellenanzeigen?

Wenn sich das Wort Sinnstiftung in der Stellenanzeige wiederfindet, dann sprechen vor allem junge Talente darauf an. Warum ist das so? Vielen Jugendlichen und jungen Erwachsenen ist es wichtig – mit ihrer Arbeit, mit ihrem Job –  etwas Sinnvolles zu bewirken.

Einen guten Job machen, der Sinn macht

Das ist ihr Bestreben. Die junge Generation will ihre Arbeitskraft sinnstiftend einsetzen. Zum Wohlergeben ihrer Mitmenschen wollen sie tätig werden. Bei den sinnstiftenden Jobs gibt es eine große Auswahl.

Die Generation Y, denen Geburtsjahr zwischen 1980 und 2000 liegt, gilt als tolerant. Diese Generation kann auch mit dem Wort Technik etwas anfangen. Aber wie jeder Job, soll auch der sinnstiftende der Persönlichkeit und den eigenen Fähigkeiten angepasst werden.

Eine Studie der Hochschule für Wirtschaft und Umwelt in Nürtingen-Geislingen zeigt auf, dass 75 % der Jugendlichen sogar bereit sind, Gehaltseinbußen hinzunehmen, wenn sie dafür eine Arbeit verrichten können, die einen sinnstiftenden Hintergrund hat. An dieser Studie gab es 300 Teilnehmer, sie gaben an: Dass sie sich für die aktive Reduktion von Emissionen einsetzen, ihnen die Umsetzung von Menschenrechtsverpflichtungen wichtig ist und eine Lohngerechtigkeit zwischen Männern und Frauen hergestellt werden soll.

Sinnstiftende Jobs sind breit aufgestellt

Dass sie im sozialen Bereich vertreten sind – ist bekannt. Aber auch in der Forschung und Entwicklung und in der Wirtschaft sind sie zu finden. Die Nachhaltigkeit ist geprägt von der Sinnstiftung.

Selbstverwirklichung und Sinnsuche

Das sind die 2 Wörter, die das Interesse junge Erwachsene wecken. Gerade junge Menschen bringen eine hohe Motivation mit, die die berufliche Karriere vorantreibt. Sie investieren viel Zeit und Energie in ihre Arbeit.

Aber vorher muss sie sich folgenden Fragen stellen:

Wer bin ich?

Was kann ich?

Was will ich machen?

Welche Arbeit ist für mich sinnvoll?

Eine Arbeit darf dann als sinnstiftend angesehen werden, wenn sie der Gesellschaft einen Mehrwert bietet. Denn nicht auf jeden Job am Arbeitsmarkt trifft das zu. Entscheidend dabei ist, dass die Arbeit als sinnerfüllt empfunden wird, so ist sie auch sinnstiftend. Vor allem sind es die Ziele und Werte der Jugendlichen, die dafür den Ausschlag geben.

Die Selbstverwirklichung im beruflichen Sinne hat wenig mit den eigenen Interessen und Vorlieben zu tun. Mehr steckt der Gedanke dahinter, die Welt ein Stück zu verbessern. Genau das ist das Anliegen, der jungen Menschen, das sie mit der richtigen Arbeit tatsächlich umsetzen können. Der soziale Mehrwert, die ökonomische Teilhabe, die klimapolitischen Ziele stehen dabei immer im Vordergrund.

Der Überbegriff Sinnstiftung hat eine bestimmte Anziehungskraft. Gerade bei jungen Menschen. Denn ihre Motivation ist es, die Gesellschaft zu verändern und sie zu verbessern.

Bei der Suche nach High Potentials, muss auf dessen Wünsche geachtet werden

Vorab müssen die Rahmenbedingungen stimmen, die ambitionierten jungen Leute müssen das tun können, was ihnen Freude bereitet und was sie gerne tun. Wenn dann auch noch das Wort Sinnstiftung in der Stellenanzeige aufscheint, dann wird die ausgeschriebene Stelle als Favorit eingestuft werden.

Einen sinnstiftenden Job zu bieten ist bei der Personalgewinnung ein ganz wichtiger Aspekt

So merken ökologische Unternehmen und Organisationen immer mehr Zustrom. Sich für Minderheiten einsetzen, auf die Gleichberechtigung achten, das Wohlergehen der Mitmenschen stärken, das sollte also bei der Suche nach jungen Bewerbern immer beachtet werden.

Es muss herausgefunden werden, auf was die jungen Menschen einen besonderen Wert legen. Denn das wachsende Verlangen einen Job auszuüben, welcher sinnstiftend ist, ist bei der heutigen Jugend gegeben. Dabei zeichnet sich ein Trend ab, der gewiss erhalten bleibt.

Einen Blick hinter die Firmenkulissen gewähren

Für die heutigen Unternehmen ist es wichtig, dass sie sich als sinnstiftend zeigen und auch einmal einen Blick hinter die Firmenkulissen gewähren, dabei darf die echte Realität zu erkennen sein. Denn jeder einzelne Jugendliche macht sich Gedanken über seinen Platz in der Arbeitswelt und wie sich dieser wohl gestalten mag.

Jugendliche wollen dabei auf Versprechen aufbauen können, die das Unternehmen gemacht hat. Denn nur so kann das Vertrauen der jungen Talente gewonnen werden. Sie lieben die Freiheit und ihre Freizeit, so helfen flexible Arbeitsmodelle dabei, dass im Privaten noch genügend Platz für die eigenen Interessen vorhanden ist. Sie lieben es, wenn sie Verantwortung übernehmen dürfen, denn ihre persönlichen Karriereperspektiven sind hoch gehalten.

Fazit: Die Sinnstiftung verleiht der Stellenanzeige einen ganz besonderen Ausdruck, so ist es! Deshalb darf vor der Suche nach jungen Talenten bereits überlegt werden, in welchem Bereich das eigene Unternehmen sinnstiftend mitwirkt.

Arbeitnehmer mit Handicap oder Behinderung einstellen?

Es gibt unter den vielen Bewerbern  – einen Bewerber mit Behinderung. Soll sich das Unternehmen für diesen Bewerber entscheiden, zumal die Qualifikationen stimmen und er all das mitbringt, was  von Seite des Unternehmens erwartet wird? Aber die Unsicherheit schwingt mit. Hält ein behinderter Mitarbeiter wirklich, was seine Bewerbung verspricht?

Behinderte am Unternehmen beteiligen

Gerade Menschen, die eine körperliche Beeinträchtigung haben, besitzen sehr oft eine hohe Motivation, wenn es um ihren Arbeitsplatz geht. Sie setzen sich mit ihrem Arbeitsumfeld auseinander, reagieren in der Regel sehr überlegt und sie wissen welche Hilfsmittel nötig sind, damit sie ihren Arbeitsalltag bewältigen können.

Im Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) ist die Beteiligung behinderter Menschen in der Arbeitswelt geregelt. Hier wird die Teilnahme am Berufsleben aufgezeigt sowie einzelne Rehabilitationen.

Der Arbeitsmarkt macht es Arbeitnehmern mit Handicap nicht einfach

Denn die Barrieren sind im Kopf verankert. Bewerber müssen leistungsfähig sein und mit besonderen Qualifikationen überzeugen können, damit sie in der heutigen Arbeitswelt bestehen können. Menschen mit Behinderung  wird das oft nicht zugetraut – zu Unrecht. Denn wenn man Unternehmen danach fragt, warum ihr Anteil an behinderten Mitarbeitern so gering ist, wissen sie meist nur Ausreden darauf.

Auch Menschen mit Handicap besitzen Arbeitskraftpotenzial. Diesen Menschen muss nur die passende Chance dafür geboten werden. Viele bekannte Unternehmen wurden darauf bereits aufmerksam, zu den namhaftesten unter ihnen zählt Mc. Donalds und der Automobilhersteller Audi. Aber dennoch sind es noch immer viel zu wenige.

Arbeitgeber dürfen Zuschüsse erwarten, wenn sie Behinderte beschäftigen

Zuschuss 1 – Vom Integrationsamt

Wie hoch ein solcher Zuschuss gestaffelt ist, ist immer vom Grad der Behinderung abhängig. Der Grad der Behinderung sollte mindesten 50 % betragen. Die Integrationsämter sind stets darum bemüht, Menschen mit Handicap in den Arbeitsprozess einzubinden, darum sparen sie nicht mit vielseitigen Förderungsmöglichkeiten. Die in der Regel dafür genutzt werden, um den jeweiligen Arbeitsplatz umzugestalten und diesen behindertengerecht zu adaptieren.

Zuschuss 2 – Von der Bundesagentur für Arbeit (BA)

Auch die Bundesagentur für Arbeit steuert diverse Förderungen bei, wenn behinderte Mitarbeiter im Unternehmen aufgenommen werden. Es besteht die Möglichkeit einer Einstellung auf Probe. Diese Einstellung nimmt eine Zeitspanne von bis zu 3 Monaten in Anspruch.

Zuschuss 3 – Der Eingliederungszuschuss

Dieser Zuschuss kann bis zu 70 % des Gehaltes ausmachen und wird in der Regel bis zu 2 Jahren gewährt. Die örtliche Agentur für Arbeit entscheidet über diese Ermessensleistung.

Die angestrebte 5-Prozent-Quote wird immer noch nicht erreicht

Aber was versteht man unter der 5-Prozent-Quote? Ein Unternehmen, welches mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigt, ist laut Gesetz dazu verpflichtet 5 % der verfügbaren Stellen mit Behinderten zu besetzen.  Wenn ihnen das nicht gelingt, müssen sie eine Ausgleichsabgabe zahlen. Diese Abgabe soll einen Anreiz bieten Menschen mit Behinderung einzustellen. Denn die Ausgleichsabgabe kann bis zu 290 EUR im Monat pro Stelle betragen. Wenn diverse Aufträge an Behindertenwerkstätten vergeben werden, müssen keine Arbeitsplätze geschaffen werden.

Rund 3 Millionen Menschen, im Alter zwischen 15 und 65 Jahren, gelten in der Bundesrepublik als gehandicapt. Die 5-Prozent-Quote erfüllt nur der Öffentliche Dienst.

Die private und die öffentliche Wirtschaft ist also verpflichtet Menschen mit Handicap einzustellen. Da wird nach folgender Staffelung vorgegangen:

  • Unternehmen mit 20 bis 39 Arbeitsplätzen sind verpflichtet 1 behinderten Menschen einzustellen.
  • Unternehmen mit 40 bis 59 Arbeitsplätzen sind verpflichtet 2 behinderte Menschen einzustellen.
  • Unternehmen mit 60 und mehr Arbeitsplätzen sind verpflichtet 5 % der Arbeitsplätze mit behinderten Menschen zu besetzen.
  • Ein Unternehmen, welches weniger als 20 Arbeitsplätze hat, entgeht der Pflicht zur Beschäftigungen von Behinderten.

Eine Ausgleichsabgabe zahlen bei Nichterfüllung

Wird die vorgeschriebene Zahl behinderter Mitarbeiter nicht erreicht, muss für jeden nicht besetzten Arbeitsplatz eine Ausgleichsabgabe geleistet werden.

  • Bei einer Beschäftigungsquote von 3 bis weniger als dem geltenden Pflichtsatz müssen 125 EUR bezahlt werden.
  • Bei einer Beschäftigungsquote von 2 bis weniger als 3 Prozent müssen 220 EUR bezahlt werden.
  • Bei einer Beschäftigungsquote von weniger als 2 Prozent müssen 320 Euro bezahlt werden.

Das gilt bei der Regelung von behinderten Mitarbeitern zu beachten

Arbeitszeit:

Ein behinderter Mitarbeiter kann es ablehnen Überstunden zu leisten.

Urlaub:

Ein behinderter Mitarbeiter hat um 5 Arbeitstage Urlaub mehr im Jahr.

Kündigung:

In der Probezeit – die 6 Monate beträgt –  kann auch dieser Mitarbeiter gekündigt werden. Nach der Probezeit muss das Integrationsamt der Kündigung zustimmen.

Die Statistik der Bundesagentur für Arbeit (BA) gab bekannt, dass fast ein Drittel der deutschen Unternehmen keine Menschen mit Handicap einstellt. Nur 5 % der gesamten Stellen sollen mit gehandicapten Mitarbeitern besetzt sein. Diese Menschen trifft die Arbeitslosigkeit aber besonders hart, nicht nur wegen den finanziellen Belangen. Ihnen wird es dadurch noch viel schwerer gemacht am gesellschaftlichen Leben teilzunehmen, wenn ihnen ein Arbeitsplatz verwehrt wird.  So ist es an der Zeit mit Vorurteilen aufzuräumen und die Arbeitsleistung von gehandicapten Menschen zu schätzen.