Stellen-Pakete: Benefits

Mit Benefits motivieren!

Der Lohn spielt immer eine sehr wichtige Rolle, wenn es um eine Neubesetzung geht. So werden potenzielle Bewerber umgehend in der Stellenanzeige darauf aufmerksam, wenn es heißt: Das Gehalt liegt über dem gesetzlichen Mindestgehalt. Aber auch Benefits stechen bei einer Jobausschreibung immer hervor und geben oft den Anreiz dafür, sich zu bewerben.

Wer beim Personal punkten möchte, der belohnt dieses mit Benefits

Oft ist es nicht das Gehalt, welches den Anstoß zur Bewerbung gibt, es sind die ansprechenden Zusatzleistungen, die die ausgeschriebene Stelle mit sich bringt. Sie werten die erbrachte Arbeitsleistung zusätzlich auf und dennoch können die Kosten des Gehalts niedrig gehalten werden.

Was ist unter Benefits zu verstehen?

Benefits sind Zusatzleistungen, eine bereichernde Anerkennung, die zum Gehalt dazukommt. Benefits sind aber nicht zu verwechseln mit geldwertenden Vorteilen, sie gehen über diese hinaus. Denn sie sind finanzieller und immaterieller Natur. Benefits werden vom jeweiligen Unternehmen immer auf freiwilliger Basis zur Verfügung gestellt. Wer solche außerordentlichen Leistungen an seine Mitarbeiter gewährt, der unterscheidet sich klar von der Konkurrenz. Das hat den positiven Effekt, dass das Image des Unternehmens durch die geleisteten Benefits im neuen Glanz erstrahlt. Somit bringen diese Zusatzleistungen nicht nur dem Arbeitnehmer einen großen Vorteil, sondern auch dem hiesigen Arbeitgeber.

Attraktive Benefits – Finanzielle und immaterielle Leistungen

Das Gehalt ist ein sehr wichtiger Faktor bei einer Jobzusage. Für viele Bewerber der wichtigste überhaupt. Ist das Gehalt nicht vielversprechend, so sind es womöglich die Benefits. Attraktive Benefits entschädigen für das weniger attraktive Gehalt.

Materielle Benefits

Bei den materiellen Benefits handelt es sich um jene, die am meisten verbreitet sind. Dazu zählen der Dienstlaptop sowie das Diensthandy. Sie dienen nicht nur für den beruflichen Zweck, sondern können auch im Privaten verwendet werden.

Mobile Benefits

Zu den mobilen Benefits zählen das Dienstauto, Jobtickets sowie Vorteilskarten von Bus und Bahn. Solche Zusatzleistungen stellen die Mobilität der Angestellten sicher und erhöhen sie.

Finanzielle Benefits

Diverse Prämien für die finanziellen Benefits. Aber auch Essensgutscheine oder das Bereitstellen von Obst, Snacks und Getränken darf als finanzieller freiwilliger Beitrag eingesehen werden. Viele Unternehmen stellen eine freie Mitarbeiterverpflegung sicher, darum sind finanzielle Benefits in den letzten Jahren sehr wichtig geworden. Gerade die vergünstigte Mahlzeit in der Firmen-Kantine nimmt bei diesen Zusatzleistungen eine wichtige Stelle ein.

Soziale Benefits

Steuerfreie Zukunftssicherungen bilden einen sehr großen Teil dieser Benefits. Egal, ob es sich hierbei um eine Lebens-, Unfall- oder Berufsunfähigkeitsversicherung handelt. Bei einer solchen Zusatzleistung ist immer der Sicherheitsgedanke prägend. Aber die sozialen Benefits beinhalten nicht nur die steuerfreie Zukunftssicherung, auch die Sicherstellung der Kinderbetreuung der Mitarbeiter fällt darunter. Betriebsausflüge und Events für das Personal haben auch immer einen sozialen Hintergrund zu verzeichnen.

Inhaltliche Benefits

Diese beschäftigen sich mit der Weiterbildung der Mitarbeiter. Darunter fallen zudem Workshops und Veranstaltungsbesuche sowie der Bildungskarenz.

Gesundheitliche Benefits

Die firmeninterne Gesundheitsprävention ist dabei ausschlaggebend. Alles was sich positiv auf die Gesundheit der Mitarbeiter auswirkt, ist bei den gesundheitlichen Benefits einzuordnen. Egal ob es sich hierbei um Sport im Team handelt oder ein Betriebsarzt den Angestellten zur Verfügung steht. Impfaktionen, Massagen und Fitnessangebote runden diese Zusatzleistungen ab.

Welche Benefits wünscht das Personal?

Auch beim Personal findet ein Umdenken statt. Gerade der jungen Generation ist die Selbstverwirklichung am Arbeitsplatz wichtiger, als ein hoher Gehalt. Die Zeiten sind nun endgültig vorbei, wo ein gutes Gehalt einen großen Anreiz darstellte. Viele junge Talente wollen gefördert werden und vorankommen, ohne ständig dem Stress ausgesetzt zu sein. Wenn die Work-Life- Balance besteht, ist das gut möglich. Eine gute Work-Life- Balance stützt sich auf eine umfangreiche Urlaubsplanung mit ein paar Tagen Extra-Urlaub. Zudem darf auf flexible Arbeitszeiten im Unternehmen aufgebaut werden, die vielleicht sogar im engen Zusammenhang mit dem Arbeiten zu Hause stehen.

Zudem bringt es Unternehmen viel, wenn sie eine familienfreundliche Struktur für ihre Mitarbeiter bieten. Diese baut auf eine gesicherte Kinderbetreuung auf. Denn die speziellen Bedürfnisse, die Familien, Mütter, Väter und vor allem Alleinerziehende haben, sollte so gut es geht eingegangen werden.

Können Benefits die Leistungen der Mitarbeiter steigern?

Durchaus! Denn die Anerkennung für die erbrachte Arbeit kann nur über das Gehalt, über Benefits oder weiteren sozialen Leistungen aufgezeigt werden. Die Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern wird ansteigen, wenn die Anerkennung nicht gegeben ist.

Was haben Benefits was ein Gehalt nicht hat?

Eine Gehaltsspritze tut jedem Konto gut, aber sie passt sich nicht den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter an. Ein guter Gehalt mag durchaus lukrativ sein, aber die Wertschätzung gegenüber der geleisteten Arbeit wird besser in Benefits ausgedrückt.

Fazit: Gehaltskosten gering halten – Mit Benefits ist das gut umsetzbar-  so ist es und zudem können die Benefits gekonnt an die Mitarbeiterstruktur angepasst werden. Gibt es seitens des Unternehmen Benefits, sollte vorher herausgefunden werden, was den Mitarbeitern wichtig ist und worauf sie Wert legen.

Stellen-Pakete: Onboarding

Wie wichtig Onboarding ist!

Nur wenn ein neuer Mitarbeiter optimal integriert ist, wird er seine Talente auch entfalten können, daher ist die Integration der Mitarbeiter genauso wichtig, wie das richtige Anwerben und die passende Wahl zu treffen.

Die Integration von neuen Mitarbeitern trägt den Begriff Onboarding. In der heutigen Zeit reicht es nicht mehr aus, dem Kollegen sein neues Aufgabengebiet genau zu erläutern. Die perfekte Einführung in das Unternehmen, geht über die Arbeit hinaus. Er muss sich als neues Teammitglied angenommen und willkommen fühlen, denn nur wenn ich wo willkommen geheißen werde, fühle ich mich auch wohl und kann die entsprechende Leistung bringen, die von mir erwartet wird.

Die Phase der Einarbeitung ist entscheidend

Wird der Integration des neuen Mitarbeiters keine Beachtung geschenkt, wird sie vernachlässigt, dann ist die Folge daraus: Mitarbeiter, die unzufrieden sind. Und wer unzufrieden mit seiner Arbeit, seinem Arbeitsumfeld ist, der kann keine gute Arbeitsleistung erbringen. Viele neue Mitarbeiter verabschieden sich von selbst innerhalb einer kurzen Zeit. So klagen viele Unternehmen darüber, dass bereits in der Probezeit von den neuen Mitarbeitern „das Handtuch geworfen wird.“ Das ist ein eindeutiges Indiz dafür, dass der neue Mitarbeiter nicht optimal integriert wurde.

Von der perfekten Integration können alle Beteiligten profitieren

Sie macht sich erst auf lange Sicht bemerkbar, dennoch sollte sie nicht unterschätzt werden. Denn wenn sich ein Arbeitnehmer wohl fühlt und mit seiner Arbeit zufrieden ist, wird er niemals auf die Idee kommen, einen Jobwechsel anzustreben. Denn das Recruiting kostet Geld und ist zeitintensiv.

Ziele bei der Integration neuer Mitarbeiter

Das Ziel beim Onboarding stützt sich auf 2 ganz wichtige Themen:

Thema 1: Die Einarbeitung sollte zügig voranschreiten. Sodass der Mitarbeiter schnell eigenverantwortlich seine Arbeit verrichten kann. Er sollte in fachlicher Hinsicht umgehend „sattelfest“ gemacht werden.

Thema 2: Er soll vom ersten Tag an in das Team, in die Abteilung, aufgenommen werden. Es ist wichtig, dass Wertschätzung und Teamzugehörigkeit aufgezeigt wird. Denn das trägt entscheidend zu der erbrachten Arbeitsleistung bei.

Neue Mitarbeiter optimal integrieren und das mit System

Dabei gibt es 3 unterschiedliche Stufen zu beachten: Stufe 1 – Die Vorbereitung, Stufe 2 – Die Eingliederung, Stufe 3 – Die Orientierung.

Stufe 1: Die Vorbereitung

Der neue Mitarbeiter sollte alle wichtigen Infos zusammengefasst erhalten. So ist dieser mit allen wichtigen Daten bereits versorgt, die ihm im Arbeitsalltag weiterhelfen können. Zudem werden ihm Programme  erklärt und weitere wichtige Ansprechpartner im Unternehmen vorgestellt. Es macht also Sinn, einen Einarbeitungsplan für den neuen Mitarbeiter zu erstellen. So dass er sich einen umfangreichen Überblick machen kann und die Einarbeitung für ihn leichter wird. Dieser Plan beinhaltet auch die Passwörter und Verschlüsselungen des Neuzugangs. Ein Leitfaden, der kompakt zusammengefasst ist, hilft sich besser zurechtzufinden.

Stufe 2: Die Eingliederung

Es ist wichtig, dass sich der neue Mitarbeiter eingegliedert und integriert fühlt. Die Phase der Eingliederung braucht etwas Zeit und geht nicht von heute auf morgen. Der neue Mitarbeiter sollte kulturell sowie sozial integriert werden. Firmeninterne Veranstaltungen, After-Work-Shops sowie interne Fortbildungen helfen dabei, dass die Eingliederung schneller voranschreitet.

Stufe 3: Die Orientierung

Die Orientierungsphase nimmt 2 bis 3 Monate in Anspruch. Sie dient dazu, um den neuen Mitarbeiter richtig in das Unternehmen einzuführen. So ist entscheidend, dem neuen Mitarbeiter einen Ansprechpartner zur Seite stellen, an den er sich immer bei Unklarheiten wenden kann. In der Orientierung lernt der Mitarbeiter die hiesige Firma besser kennen, er freundet sich mit Kollegen an, gewinnt das Vertrauen von Kunden. Er wird jeden Arbeitstag besser mit dem firmeninternen Ablauf vertraut gemacht und auch seine Arbeitsabläufe gewinnen immer mehr an Routine. Stufe 3 gibt bereits darüber Aufschluss, wie sich die künftige Zusammenarbeit gestalten wird. Ob der neue Mitarbeiter als Bereicherung für das Unternehmen angesehen werden kann oder ob seine Vorstellungen nicht mit denen der Firma harmonieren. In der Orientierungsphase erhält der Mitarbeiter einen großzügigen Überblick und er darf tief hinter die Kulissen der Firma eintauchen. Er wird jeden Arbeitstag mit neuen Aufgaben vertraut gemacht. Wichtig ist es, mit ihm nach einem Monat über die bisherige Einarbeitung zu sprechen und auch seine Erwartungen und seinen Standpunkt zu berücksichtigen. Das Definieren von Zielen ist von Seiten des Arbeitgebers sowie von Seiten des Arbeitnehmers von Bedeutung.

Fehler, die bei der Integration von neuen Mitarbeitern immer wieder passieren

Vor allem liegt es an der schlechten Vorbereitung. Es muss vom 1. Arbeitstag an klar sein, mit welchen Aufgaben der neue Mitarbeiter vertraut gemacht wird. Zudem darf geklärt werden, welche Kollegen ihm helfen und unterstützend „unter die Arme greifen“. Denn nur so kann die Einarbeitung des Neuzuganges erfolgreich sein. Damit es nicht zu unnötigen Arbeitsstress für den neuen und die langjährigen Mitarbeiter kommt, macht eine gute Vorbereitung Sinn und hilft weiter.

Fazit: Neue Mitarbeiter optimal integrieren, darauf kommt es an, um eine langfristige Arbeitsbeziehung aufzubauen, die sich stabil zeigt.  So darf auf eine sorgfältige Einschulung und eine gute Eingliederung gebaut werden.

Stellen-Pakete: Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung – So funktioniert es!

Ein gut geführtes Unternehmen baut auf das Fundament Mitarbeiter auf. Sie machen das Unternehmen zu dem, was es ist. Sie treiben es voran und leiten es zielstrebig. Darum ist es ganz entscheidend, Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden.

Der Fachkräftemangel ist im europäischen Raum eine sehr große Thematik. Damit es gar nicht dazu kommt, ist es hilfreich, Mitarbeiter zu haben, die dem Unternehmen treu zur Seite stehen. Denn ihre Erfahrungen machen die Firma stark. Aber auch die einzelnen Erwartungen wollen erfüllt werden. Denn nur motivierte und zufriedene Mitarbeiter können über lange Sicht auch erhalten bleiben.

Mitarbeiterbindung – Was heißt das?

Wenn die richtigen Maßnahmen gesetzt werden, wird erreicht, dass die Arbeitnehmer mittel oder auch langfristig bei dem Unternehmen bleiben. Sie dürfen als Leistungsträger angesehen werden und sollen somit an das Unternehmen gebunden werden.

Um die Mitarbeiterbindung auszureizen, dafür bedarf es oft den richtigen Anreiz und natürlich – ein stimmiges Betriebsklima.

Nur wenn das Unternehmen es schafft, Mitarbeiter zu binden, wird es diesem gelingen, dass es dadurch bessere Arbeitskräfte erhält. Arbeitskräfte, die mit Fachwissen punkten können und die ein eigenständiges und eigenverantwortliches Arbeiten gewöhnt sind, weil sie in ihrer Arbeit bereits Routine haben.

Die Jobzufriedenheit führt zur Mitarbeiterbindung

Damit die Jobzufriedenheit erreicht wird,  muss die Atmosphäre im Unternehmen stimmig sein. Dem einzelnen Mitarbeiter muss vermittelt werden können, dass es in eine gemeinsame berufliche Zukunft geht, in dem sein Wissen und seine Arbeit ein wichtiger Teil sind.

So darf auf die „Hard Fakts“ sowie auf die „Soft Fakts“ aufgebaut werden. Was ist darunter zu verstehen? Die Hard Fakts befassen sich mit dem Gehalt, der Position im Unternehmen, der richtigen Aufgabenverteilung, dem Aufstieg und dem Vorankommen in der Firma. Die Soft Fakts sind meist sozialer Natur. Sie befassen sich mit den Fragen: Wie nachhaltig ist das Unternehmen? Wie emphatisch und kollegial wird vorgegangen? Welche Werte vertritt das Unternehmen gegenüber seinen Mitarbeitern? Haben die Mitarbeiter ein Mitbestimmungsrecht? Werden sie eingebunden, wenn Entscheidungen anstehen? Das alles spielt eine sehr wichtige Rolle in der Mitarbeiterbindung.

Welche Methode zur Mitarbeiterbindung ist ausschlaggebend?

Das Gehalt

Methoden zur Mitarbeiterbindung gibt es viele, die bekannteste unter ihnen führt wohl über das Gehalt. Das Gehalt fällt da gewichtig auf. Denn nur wer sich entsprechend belohnt fühlt, wird auch seine Leistung bringen und die Arbeit mit Freude erledigen. Das Gehalt gibt nicht nur finanzielle Sicherheit vor, es zeigt zudem die Wertschätzung des Unternehmens an seine Mitarbeiter. Wer seine Mitarbeiter entsprechend entlohnt, der darf sicher gehen, dass die Abwerbungsrate im eigenen Unternehmen gering ausfällt. Somit sollte darauf geachtet werden, dass die Bezahlung fair ist und jeder der Mitarbeiter mit seinem Lohn gut leben kann.

Diverse Entwicklungsmöglichkeiten verbunden mit der passenden Aufstiegschance

Ein Unternehmen sollte im Stande sein, seine Mitarbeiter entsprechend zu fördern und ihnen ein Weiterkommen in der Firma zu ermöglichen. Wer immer den gleichen Job verrichtet, immer auf einer Stelle steht, der wird irgendwann das Gefühl nicht los, sich beruflich verändern zu müssen. Darum hilft die Entwicklungsmöglichkeit – die Aussicht auf Karriere – Mitarbeiter zu binden. Jeder Karrieresprung ist natürlich mit einer steigenden Bezahlung verbunden.

Flexible Arbeitszeit

Flexible Arbeitszeiten sind gerade in Zeiten wie diesen ein sehr wichtiger Aspekt beim Arbeitnehmer, der berücksichtigt werden darf. Acht bis zehn Stunden zu arbeiten, das war gestern. Heute wird die Flexibilität der Arbeitszeit großgeschrieben.

Eine optimale Arbeitsplatzgestaltung

Wer sich in einem modern eingerichteten Arbeitsplatz wiederfindet, der wird gerne seine Arbeit aufsuchen. Der Wohlfühl-Effekt spielt dabei eine sehr wichtige Rolle. Nur wo ich mich wohl und wie zu Hause fühle, kann ich auch eine angemessene Leistung erbringen.

Auf die selektive Mitarbeiterbindung bauen

Was ist darunter zu verstehen? Dabei werden gezielt einzelne Mitarbeiter ausgewählt, die das Unternehmen unbedingt halten möchte. Denn nicht jeder Arbeitnehmer besitzt den gleichen Wert für die Firma.

Welche Vorteile, die Mitarbeiterbindung mit sich bringt?

  • Wer die Leistung und die Produktivität seines Unternehmens steigern möchte, schafft das nur anhand von Mitarbeitern, die schon länger der Firma angehören.
  • Wer Mitarbeiter bindet, dem entstehen keine Kosten durch den Abgang. Es muss keine Abfertigung geleistet, keine Stellenanzeige geschaltet werden. Denn jede Kündigung und jede Neubesetzung ist ein Kostenfaktor.
  • Eine gute Bindungsmaßnahme tut auch dem Betriebsklima Die einzelnen Mitarbeiter kennen sich seit Jahren und so sitzt jeder Handgriff, wenn im Team gearbeitet wird.
  • Mitarbeiter empfehlen das eigene Unternehmen gerne weiter und gelten somit als Botschafter für die Firma. So läuft Recruiting! Das Employer Branding wird ausgeweitet, denn die Attraktivität des Arbeitgebers wird nach außen getragen.
  • Eine Mitarbeiterfluktuation muss nicht befürchtet werden, so herrscht im Unternehmen immer eine gewisse Beständigkeit, auf die aufgebaut werden darf.

Fazit: Wenn das Unternehmen es schafft, Mitarbeiter an sich zu binden, muss es den Fachkräftemangel nicht fürchten. Es müssen nur die richtigen Bindungsmaßnahmen gesetzt werden, damit es mit der Mitarbeiterbindung klappt.

Mitarbeitergespräch führen - Stellen-Pakete

Mitarbeitergespräch erfolgreich führen – Das gilt es zu beachten!

Einmal im Jahr ist es wieder soweit – das Mitarbeitergespräch steht an. Der Mitarbeiter und auch der Chef sind gefordert, schließlich bedarf es einer guten Vorbereitung. Dennoch darf das Mitarbeitergespräch als wichtiger Baustein angesehen werden, um der Zusammenarbeit wieder neue Impulse zu schenken.

Ein gutes Mitarbeitergespräch zu führen, darauf kommt es an

Ein gedanklicher Austausch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist wichtig. Deshalb werden in unterschiedlichen Zeitintervallen Mitarbeitergespräche angeboten. Während einige Unternehmen ihr Gespräch vierteljährlich ansetzen, nutzen die anderen die Halbjahresfrist. Das Jahresgespräch ist die Variante, die am meisten gewählt wird.

In einem Mitarbeitergespräch kommt das Hier und Jetzt zur Sprache. Dabei stehen die Arbeit sowie die Leistung im Fokus. In der Folge des Gesprächs wird die Zukunft erörtert: Wie sieht es mit den beruflichen Zielen aus? Wie ist es um die künftige Entwicklung des Unternehmens bestellt?  Es erfolgt also ein Feedback zum aktuellen Stand, aber auch die Perspektiven für die Zukunft werden offen gelegt.

Auf welche Faktoren baut ein gutes Mitarbeitergespräch auf?

Zum einen auf eine gute Vorbereitung:  Unter die Vorbereitungsarbeiten fällt die Analyse der erbrachten Arbeit: Das aktuelle Arbeitsgebiet steht im Fokus, geleistete Erfolge werden aufgezeigt, womöglich gibt es von Arbeitgeberseite den einen oder anderen Kritikpunkt. Die Zufriedenheit der erbrachten Arbeit wird dargelegt.

Zum anderen soll es ein gemeinsames Bestreben sein, berufliche Ziele umzusetzen: So werden berufliche Neuerungen vorgestellt, neue Planungen werden offen gelegt und mit dem entsprechenden Ziel versehen. Dabei nehmen die beruflichen Perspektiven als auch die Wünsche des Arbeitnehmers eine wichtige Rolle ein. Es wird geklärt, in welchen Bereich es noch Entwicklungspotenzial gibt. Weiterbildung und Förderpläne werden aufgezeigt.

Tipps für den Chef: Damit es zum Gesprächserfolg kommt

Tipp 1 – Die richtige Vorbereitung

Vorgesetzte sollten immer gut vorbereitet sein, wenn sie zu einem Mitarbeitergespräch erscheinen. Das heißt der Chef muss sich mit dem Beschäftigten vorab auseinandergesetzt haben. Er muss wissen, mit welchem Aufgabengebiet der Mitarbeiter genau beschäftigt ist. Er muss seine Leistung kennen, ebenso muss er sein Potenzial einschätzen können. Auch die Entwicklung in der Zeitspanne während des letzten Mitarbeitergesprächs darf durchleuchtet werden.

Tipp 2 – Für ein gutes Vier-Augen-Gespräch muss die Atmosphäre stimmen

Das geht aber nur, wenn das Mitarbeitergespräch auf wertschätzender Ebene stattfindet und die Rahmenbedingungen dafür geschaffen sind. Es darf eine stimmige Atmosphäre vorhanden sein, in dem kein Stress vorherrscht. Daher darf ein passender Zeitrahmen geschaffen werden. Für ein Mitarbeitergespräch sollte mindestens eine Stunde eingeplant werden. Ebenso ist eine zeitgerechte Mitteilung des Termins wichtig – wann findet das Mitarbeitergespräch statt – denn nur so kann sich der Mitarbeiter entsprechend auf das Gespräch vorbereiten.

Tipp 3 – Das Feedback über den Mitarbeiter – Seine Stärken und Schwächen werden benannt

Die Stärken sowie das Potenzial des Mitarbeiters werden offen besprochen. Ein ehrliches Lob ist wünschenswert. Aber auch Kritik darf geäußert werden. Wichtig dabei ist, dass diese Kritik sachlich dargestellt wird und nicht verletzend ist. Schließlich geht es bei einem Mitarbeitergespräch darum, den Arbeitnehmer zu motivieren und ihn an die Firma zu binden. Zuerst werden die Stärken vorgebracht, dann folgen die Schwächen mit den passenden Verbesserungsvorschlägen.

Tipp 4 –  Das Feedback über den Vorgesetzten – Auch seine Stärken und Schwächen werden durchleuchtet

Auch eine Führungskraft hat Stärken und Schwächen, die nun zur Sprache kommen. Dabei sollte dem Mitarbeiter die Gelegenheit gegeben werden, sich zu äußern. Führungsschwächen gibt es viele, aber auch dafür gibt es passende Verbesserungsvorschläge dazu.

Tipp 5 – Der aktuelle Arbeitstand mit gesetzten Zielen wird offengelegt

Dabei wird analysiert, welche Ziele erreicht wurden und welche noch nicht. Wurde auf die Wünsche des jeweiligen Mitarbeiters dabei  Rücksicht genommen?  Ziele, die in der Zukunft liegen, werden genau ins Auge gefasst. Dabei wird zwischen relevanten und weniger relevanten beruflichen Zielen unterschieden. Dabei können einzelne Zielsetzungen neu angepasst werden.

Es ist hilfreich und nützlich, wenn das Mitarbeitergespräch schriftlich dokumentiert wird. Denn nur so kann beim nächsten Gespräch gut nachvollzogen werden, wie gut die jeweilige Umsetzung erfolgte. Dem Mitarbeiter ist ebenso eine Kopie des Gesprächsprotokolls auszuhändigen.

Fazit: Ein Mitarbeitergespräch ist für den Beschäftigten sowie für den Vorgesetzten sehr wichtig, um sich auf beruflicher Ebene – intensiver als im Berufsalltag – auszutauschen. Dabei werden gegenseitige Feedbacks erhalten. Es wird besprochen in welchen Bereichen es Verbesserungsbedarf gibt und was künftig besser laufen soll. Zum Abschluss des Gesprächs wird noch ein gemeinsamer Blick in die Zukunft geworfen.

Mitarbeiterbeurteilung - Stellen-Pakete

Mitarbeiterbeurteilung und worauf es ankommt!

Einen Mitarbeiter zu beurteilen, wie wenn er noch die Schulbank drücken würde, ob das Sinn ergibt, das bezweifeln mittlerweile viele. Aber dennoch finden sie deutschlandweit noch immer statt – die Mitarbeitergespräche.

Natürlich ist es leichter andere zu beurteilen, als eine Selbstbeurteilung vorzunehmen. Aber eine Mitarbeiterbeurteilung hat viele Vorteile, wenn sie objektiv stattfindet. Schließlich ist es nicht das Ziel, einen Mitarbeiter schlecht zu bewerten, sondern konstruktive Feedbacks zu geben und Möglichkeiten aufzuzeigen, damit sich der Mitarbeiter verbessern kann.

Mitarbeiterbeurteilung und worauf es ankommt?

Die Personalführung setzt sich mit der Mitarbeiterbewertung auseinander, um so die Entwicklung des jeweiligen Mitarbeiters zu beurteilen. Dabei sind die Bildung, die Entwicklung und die Förderung wesentliche Punkte. Meist wird auch noch einmal ein Blick auf die jeweilige Vergütung geworfen.  Bei der Mitarbeiterbeurteilung geht es im Grunde um nichts anderes, als erbrachte Leistung entsprechend zu beurteilen. Liegen Arbeitsmängel vor, müssen diese verständlicherweise behoben werden. So werden auch Schwachstellen aufgezeigt und der passende Lösungsansatz dazu geliefert.

Nicht nur der Arbeitgeber kann von einer Mitarbeiterbeurteilung profitieren, auch der Arbeitnehmer kann Vorteile daraus ziehen und sehen, dass seine erbrachte Leistung anerkannt wird.

Kritikpunkte richtig äußern und mit der Kritik richtig umgehen!

Darum geht es auch bei der Mitarbeiterbeurteilung. Denn nur wenn die Kritik einen konstruktiven Rahmen besitzt, wird sie auch angenommen werden. Die erbrachte Arbeitsleistung reflektieren und verbessern, darum geht es mitunter bei dieser Beurteilung.

Die Human Resources Abteilung ist gefordert, wenn es um die Mitarbeiterbeurteilungen geht. Denn sie sind für die Planung des Personals zuständig, sie beschäftigten sich mit dem Recruiting und sie sind auch dafür verantwortlich, dass die Mitarbeiter ihr Potenzial ausschöpfen können. Wenn es einen Betriebsrat im Unternehmen gibt, wird auch dieser bei der Mitarbeiterbeurteilung eingebunden.

Die Mitarbeiterbeurteilung stützt sich auf 3 Säulen

Säule 1 – Die Beobachtung

Der Mitarbeiter wird in seinem Berufsalltag beobachtet. Es wird festgehalten, wie er sich im Arbeitsalltag bewährt.

Säule 2 – Die Bewertung

Die Qualität der Arbeit wird beurteilt. Die Belastbarkeit wird ausgetestet. Es wird darauf geachtet, wie weit sich der einzelne Mitarbeiter effektiv und flexibel in seiner Arbeit zeigt. Wie weit geht seine Leistungsbereitschaft und wie ist es mit dem selbstständigen Arbeiten bestellt? Wie gestaltet sich das soziale Verhalten – zeigt sich der Mitarbeiter als Team Player? Zeigt er sich kollegial gegenüber anderen?

Säule 3 – Die Erörterung

Die Erörterung darf in Folge gemeinsam erfolgen. Denn nur gemeinsam kann an den geäußerten Kritikpunkten gearbeitet werden.  Das Ziel jeder Mitarbeiterbeurteilung sollte sein, dass die nun erbrachte Leistung die gegenwärtige übertrumpfen kann.

Jede zwischenmenschliche Beziehung lebt von der persönlichen Wahrnehmung. Auf diese Wahrnehmung darf in der Erörterung gesetzt werden. Wer Kritik anbringen möchte, kann das mit dem folgenden Satz gut umsetzen: „Mein Empfinden sagt mir …“.  Liegen Probleme vor, dann müssen sie auch angesprochen und dürfen nicht unter den Teppich gekehrt werden.  Denn nur durch ein Ansprechen kann sich das Betriebsklima verbessern oder die Produktivität der einzelnen Mitarbeiter wird gesteigert.

Wichtig ist immer bei der Erörterung, dass fair und loyal miteinander umgegangen wird. Denn Schwächen und Fehler hat ein jeder Mitarbeiter und mit einem guten Feedback können die schnell aus dem Weg geräumt werden.

Zuerst aber muss immer das Positive genannt werden, bevor das Negative mit einem innovativen Lösungsansatz folgt. Wer schlau vorgehen möchte, der verbindet die positiven Seiten umgehend mit den negativen. Es darf Anerkennung geschenkt werden und der gleiche Satz schafft es, einen Verbesserungsvorschlag vorzubringen.

Eine Erörterung darf immer aufzeigen, wie man zu der Meinung oder zu jener Beurteilung gekommen ist. Nur ein Urteil zu fällen, ohne die passende Begründung dazu, das ist zu wenig.  Nur wenn eine plausible Begründung angeschlossen ist, kann der Mitarbeiter die Beurteilung besser verstehen und auch die Akzeptanz dafür ist ausgeprägter.

Fazit: Das Mitarbeitergespräch kann für beide Seiten ein großes Potenzial haben. Denn nicht nur Mitarbeiter erhalten anhand dieses Gesprächs mehr Einsicht und Informationen, auch Vorgesetzte erhalten dadurch Infos, die sie oft bislang nicht kannten. Wichtig dabei ist nur, dass die Mitarbeiterbeurteilung nach besten Wissen und Gewissen durchgeführt wird und ein ehrliches Feedback daraus folgt.

 

Personal- und Mitarbeiterentwicklung fördern - Stellen-Pakete

Mitarbeiter fördern –  Diese Optionen gibt es!         

Die Suche nach passenden Bewerbern im Unternehmen steigt. Die besten Kandidaten werden ausgewählt, aber die Anforderungen verändern sich laufend, so ist die Anpassung der Mitarbeiter immer wieder neu gefragt. Wer dann nicht wieder umgehend auf Kandidatensuche gehen möchte, der fördert die eigenen Mitarbeiter entsprechend.

Die Förderung der eigenen Mitarbeiter vorantreiben

Darum geht es grundsätzlich bei der Mitarbeiterentwicklung. Denn schließlich wird der Erfolg eines Unternehmens zum größten Teil von den eigenen Mitarbeitern bestimmt. Viele Angestellte, die im Unternehmen etwas bewirken, sind die eigenen Mitarbeiter. Darum sind die Mitarbeiterbindung und die Mitarbeitereinbindung ganz wichtige Punkte.

Mitarbeiterbindung

Wer gute Mitarbeiter an das Unternehmen binden kann, der spart sich viel Aufwand und Kosten für das Recruiting. Damit die Angestellten aber langfristig  im Unternehmen bleiben, müssen sie mit ihrem Arbeitsplatz zufrieden sein. Zudem sollten Aussichten auf eine Karriere bestehen. Mitarbeiter kennen die Abläufe im hiesigen Unternehmen, sie kennen die Branche und bei ihnen sitzt jeder Handgriff.

Mitarbeitereinbindung

Erst wenn die Angestellten in das Firmengeschehen eingebunden werden, werden sie bereit sein, ihr Talent voll und ganz einzusetzen. Sie werden bestrebt sein, dass die Konkurrenz hinten ansteht. Denn das steigert ihre Motivation. Wichtig ist es daher, dass sie eingebunden werden und das Potenzial des Mitarbeiters erkannt wird.

Personal- und Mitarbeiterentwicklung fördern – Welche Möglichkeiten bieten sich an?

Wurde das Potenzial eines Mitarbeiters erkannt, ist es nun wichtig dieses Potenzial weiter zu fördern. Dafür bieten sich unterschiedliche Möglichkeiten an.

Möglichkeit 1 – Die Förderung im Job

Diese erfolgt  direkt am Arbeitsplatz. Es kommt zur Arbeitserweiterung – im positiven Sinne. So werden neue Aufgaben an den Mitarbeiter herangetragen, er lernt Abläufe im Unternehmen genauer kennen. Hierbei geht es um wichtigere Arbeitsaufgaben, als es die hiesigen waren. Ebenso kann eine Job Rotation beim Training am Arbeitsplatz in Anspruch genommen werden. So lernt der Mitarbeiter weitere Abteilungen kennen, damit ihm ein Rundumblick im Unternehmen geboten wird.

Möglichkeit 2 – Die Förderung außerhalb des Jobs

Dafür werden passende Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen gesetzt. So werden in der Regel die meisten neuen Qualifikationen erworben.

Möglichkeit 3 – Coaching und Mentoren-Hilfe

Für die Arbeitswelt gibt es eine Vielzahl von Coachings. Diese nehmen sich bestimmten Aufgabengebieten an. Beim Coaching geht es hauptsächlich darum, die Ratschläge anzunehmen und sie gekonnt im Arbeitsalltag umzusetzen. Die Hilfe von einem Mentor kommt vor allem Führungskräften zuteil.

Personal- und Mitarbeiterentwicklung fördern – Diese 3 Möglichkeiten gibt es:

Außerhalb des Unternehmens:

Open Space:

Es werden Kongresse und Events abgehalten, die eine Dauer von bis zu 2 Stunden haben. Dabei werden branchenübergreifende Problematiken diskutiert und konkrete Lösungsansätze bereitgestellt.

Hackathons:

Dieses Wort setzt sich aus „Hack“ – Wortschöpfung und Marathon zusammen. Für die Computerspezialisten im Unternehmen ist eine solche Fortbildungsmaßnahme entscheidend. Denn ein Kreis aus Experten ist bemüht, die Kreativität des Teilnehmers zu wecken und mit ihm gemeinsam eine passende Lösung zu erarbeiten.

Im Unternehmen:

Das Barcamp:

Barcamp wurde bekannt durch seine Mitmach-Konferenzen, diese werden im Unternehmen abgehalten. Ein Kreis an Kollegen wird gebildet, sie stammen aus verschiedenen Fachbereichen und diskutieren über aktuelle Probleme in der Firma. Konkrete Maßnahmen werden gesetzt.

Das Daily-Stand-up-Meeting:

Dabei wird ein Team gebildet. Ein Treffen im Stehen findet statt, in dem es zu einem Austausch von gegenseitigem Wissen kommt. Der Wissensaustausch darf als innovative Pause vom Arbeitsalltag angesehen werden, denn er dauert im Schnitt nur eine Viertelstunde.

Online

MOOC – Massive Open Online Course

Diese online Weiterbildung zielt darauf ab, Workshops anzubieten und aufgezeichnete Seminare samt Prüfung wiederzugeben. Die Wissensvermittlung wird vorangetrieben. Universitätsniveau wird vorausgesetzt.

Online Learning Communities

Die Teilnahme online bezieht sich auf den Arbeits- und Kollegenkreis. Die Online Learning Communities sind breit aufgestellt und offen für jedes Thema.

Fazit: Wer die Entwicklung seiner Mitarbeiter fördern möchte, kann dies auf unterschiedliche Art und Weise fokussieren. Mitarbeiterförderung ist mehr, als nur viel Wissen aus Büchern zu übermitteln. Die Personal- und Mitarbeiterentwicklung zeigt sich in Zeiten wie diesen individuell und innovativ.