Alles rund um die Bewerber…

Stellen-Pakete: STAR-Methode

Vorstellungsgespräch und Interviewtechnik nach der STAR-Methode

Die Interview-Technik „Star“ verfolgt ein klares Ziel, den STAR unter den Bewerbern herauszufinden. Die passenden 4 Fragen, auf die sich die STAR-Methode stützt, helfen dabei. Eine Interviewtechnik mittels 4 Fragen, soll mehr über die Kompetenzen eines Bewerbers herausfinden. Nicht nur über die fachlichen, sondern auch über die sozialen.

Ein Trend, der nicht zu stoppen ist – Die STAR-Methode im Bewerbungsgespräch

Die STAR-Methode basiert auf einer kompakten Befragungstechnik und kommt ursprünglich aus den USA. Aber auch in unseren Breiten kommt der Trend der STAR-Methode immer mehr zur Anwendung. Dabei werden die Bewerber befragt und mit dieser Befragung werden umgehend auch die persönlichen Kompetenzen ausgetestet. Wenn ein Vorstellungsgespräch nach der STAR-Methode aus den USA seinen Ablauf findet, zielt es vor allem auf die Kompetenzen und Fähigkeiten der Mitarbeiter ab. Diese werden anhand der STAR-Fragen genau durchleuchtet.  Um was geht es vorrangig in einem Bewerbungsgespräch? Die Qualitäten der jeweiligen Bewerber müssen herausgefunden werden. Aber nicht nur sie sind entscheidend für den Bewerbungsprozess, sondern auch die soziale Kompetenz. So dürfen sich die Hard Skills mit den Soft Skills ergänzen.

Es gibt 4 Hautfragen bei der STAR-Methode

Frage 1 – Die Situation – Situation: Wie war die anfängliche Situation?

Mit welcher Situation wurde der Bewerber bislang vertraut gemacht.

Frage 2 – Die Aufgabe – Task: Die jetzige Aufgabenstellung?

Was sind bzw. waren die persönlichen Aufgaben des Bewerbers, mit welchen Arbeiten wurde er vertraut gemacht.

Frage 3 – Die Handlung –Action: Was hat der Bewerber gemacht?

Welche Arbeiten genau wurden dem Bewerber bislang zuteil?

Frage 4 – Das Ergebnis –Result: Was war das Endergebnis daraus? Es darf ein Resümee gezogen werden.

Was hat der Bewerber konkret getan, um seine beruflichen Ziele zu erreichen?

Wenn der Recruiter nach der STAR-Methode beim Vorstellungsgespräch vorgeht, ist auf die Einhaltung dieser Struktur zu achten. Zudem darf darauf ein Augenmerk gelegt werden, ob eine der 4 Hauptfragen vollständig beantwortet werden.

Die Situation

Es darf genauer darauf eingegangen werden, für welche Stelle der Bewerber in seinem jetzigen Unternehmen aufgenommen  wurde. Die Situation im Job wird genau erläutert. Auch die Berufserfahrung in der Branche, auf dem jeweiligen Gebiet, darf in der Situation genannt werden.

Die Aufgabe

Die genaue Tätigkeit darf beschrieben werden. Der Bewerber darf sein Tätigkeitsfeld vorstellen und alle Aufgaben auflisten, die er zu erfüllen hat. Eine kurze Beschreibung der genauen Tätigkeit ist dabei entscheidend.

Die Handlung

Das Wirken des eigenen Handelns darf bei dieser Frage noch einmal vom Bewerber in den Vordergrund gestellt werden. Dieser darf noch einmal im Detail bekanntgeben, was er mit seiner Leistung bewirken konnte. Wichtig in diesem Punkt sind die eigenen Entscheidungen und die eigene Einschätzung der Arbeitssituation. Dabei sollten nicht nur Hard Skills genannt werden, auch die Soft Skills tragen viel bei der beruflichen Kompetenz bei.

Das Ergebnis

Aus jeder Handlung folgt das passende Resultat. So darf vom Bewerber immer ein positives Ergebnis genannt werden, das dem jeweiligen Unternehmen von Nutzen ist. Oder es darf ein Resümee gezogen werden, was bei der nächsten Umsetzung berücksichtigt wird, damit es noch besser gelingt. Wichtig ist, der positive Ausgang der Fragen. Denn auch wenn das gesteckte Ziel nicht erreicht wurde, muss der Bewerber etwas daraus gelernt haben.

Wichtig: Auf die einzelnen Fragen darf so geantwortet werden, dass dem Bewerber gerne zugehört wird und dass jede seiner Handlungen gut zum Nachvollziehen sind.

Der Vorteil , den die STAR-Methode bietet

Wenn ein Bewerbungsgespräch nach diesen bestimmten Kriterien abläuft, dann erhält das Gespräch bereits eine Struktur. Der Recruiter kann somit besser herausfinden, wie ausgeklügelt der Bewerber bei den gestellten Fragen vorgeht. Ist er bei der Beantwortung der Fragen sehr präzise und sachlich und nennt vielleicht auch ein konkretes Beispiel aus dem Arbeitsalltag. Denn somit wird klar, dass dieser Bewerber ständig darum bemüht ist, passende Lösungsansätze bei der Hand zu haben.

Objektiv sein, darum geht es bei der STAR-Methode

Schließlich geht es darum, aus der Anforderungssituation der einzelnen Bewerber etwas herauszufinden, das Verhalten näher kennenzulernen und mit der Vorgehensweise vertraut gemacht zu werden. Denn die STAR-Methode macht es den Bewerber wesentlich schwerer, Fähigkeiten vorzutäuschen, die nicht vorhanden sind. Die Fragen der STAR-Methode befassen sich mit Details.

Fazit: Die STAR-Methode ist eine eigene Befragungstechnik, die im Vorstellungsgespräch angewendet wird, um mehr über die fachlichen und persönlichen Kompetenzen der Bewerber herauszufinden. Diese Interviewtechnik stammt aus den USA und findet inzwischen auch in unseren Breiten einen enormen Anklang. Es sind nur 4 Fragen, die entscheidende Informationen über den Bewerber liefern können.

Stellen-Pakete – Stellenanzeige Jugend

Nachwuchsmangel? Frühzeitig ausbilden.

Nicht nur der Fachkräftemangel gilt für viele Unternehmen als Herausforderung. Dass viele Ausbildungsplätze nicht besetzt werden können, ist ebenso eine Thematik, mit der Firmen jedes Jahr konfrontiert sind.  Denn die Zahl der jungen Bewerber, die als Azubis ausgebildet werden möchten, sinkt von Jahr zu Jahr.

Nun muss die Überlegung angestellt werden – Wie kann der Nachwuchsmangel erfolgreich bekämpft werden

Wer den Nachwuchsmangel erfolgreich bekämpfen möchte, der muss sich vorerst mit den Jugendlichen und jungen Erwachsenen beschäftigen und herausfinden, welche Belange ihnen wichtig sind. Die Shell Jugendstudie weiß mehr dazu. Denn die Erwartungen der Jugendlichen von heute sollte immer gedeckt werden.  Sie wollen einen angemessenen Gehalt für die Leistung und sie wollen eine Karrierechance ergreifen. Eine ausgewogene Work Life Balance ist der jungen Generation wichtig. Flexible Arbeitszeiten stehen dafür ein. Wer das bei seinem zu besetzenden Azubi-Platz berücksichtigt, bei dem werden die Auszubildenden Schlange stehen.

Die Gastronomie- und Hotellerie sowie die Pflege suchen händeringend nach jungen Leuten

Denn sie sind auf junge Fachkräfte angewiesen. Aber gerade den Berufen in den aufgezeigten Bereichen fehlt es meist am Anreiz sich zu bewerben. Es ist die harte körperliche Arbeit, psychische Belastung, Sonn- und Feiertagsdienste sowie der Gehalt, der in der Regel nicht üppig ausfällt.

Im Sommer – vor Beginn eines neuen Lehrjahres –  wächst der Druck der Recruiter

Dennoch gelingt es vielen Unternehmen nicht, alle offenen Ausbildungsplätze zu besetzen. Die Kompromissbereitschaft der Recruiter muss gegeben sein, damit Azubis in der Firma eingestellt werden können.  Darum ist es wichtig, dass sich Recruiter schon früh auf die Suche nach Auszubildenden machen und sie die Anliegen der Jungend wichtig nehmen. Junge begabte Talente gibt es viele, sie müssen nur entsprechend angeworben werden. Mit der perfekten Ansprache in der Stellenanzeige ist das gut möglich.

Eine Azubi-Stelle sollte über einen längeren Zeitraum beworben werden

Da reicht es nicht, wenn kurz eine Stellenanzeige geschaltet wird und eine große Zahl an jungen Menschen meldet sich. Nein  – bei einer Azubi-Stelle ist das anders. Warum? Denn es gibt Jugendliche die halten schon zu Beginn ihres letzten Schuljahres Ausschau nach einem passenden Ausbildungsplatz. Andere wiederum fangen in den Weihnachtsferien zu suchen an. Die Entspannten unter ihnen machen sich erst im Juni / Juli auf die Suche, wenn das Ende des letzten Schuljahres bereits zum Greifen nahe ist.

Jede andere Arbeitsstelle wird ca. 2 Monate vor dem Freiwerden ausgeschrieben und besetzt. Bei einer Lehrstelle ist das nicht möglich. Weil Azubis zu unterschiedlichen Zeiten suchen.

Die sozialen Medien sind hilfreich bei der Suche nach Azubis – Die Unternehmenspräsenz ist dabei sehr wichtig

Denn in den sozialen Medien ist die Jugend zu Hause. So darf die heutige Digitalisierung dafür genutzt werden, um die Generation Y und X suchen und zu finden. Die unterschiedlichen Plattformen wie Facebook, Instagram und Co bieten sich dafür an. Denn junge Menschen sind immer online, egal wo sie sich gerade befinden. Wer sich den sozialen Medien bedient, der hat eine gute Chance, die Jugend für sich zu gewinnen. Denn das online Rekrutieren sollte nicht unterschätzt werden.

Eine betriebliche Einstiegsqualifizierung bieten

Mancher Jugendliche hat so seine Schwierigkeiten den passenden Ausbildungsplatz zu finden. Das Unternehmen hat Schwierigkeiten einen Auszubildenden zu gewinnen. Die Einstiegsqualifizierung schafft gerne Abhilfe.

Die Einstiegsqualifizierung ist eine gute Maßnahme, um einen jungen Menschen die Chance zu geben, eine Ausbildung zu absolvieren, der bis zum 1. 10. noch keine Lehrstelle gefunden hat.  Diese Qualifizierung steht dafür ein, Schulabgängern ein Praktikum zu ermöglichen. Dieses baut auf eine Ausbildung im Unternehmen auf und dauert 6 bis 12 Monate. Kommt es zur Übernahme, wird dem Jugendlichen die Zeit der betrieblichen Einstiegsqualifizierung in Bezug auf die spätere Berufsausbildung angerechnet.

Die eigenen Mitarbeiter helfen bei der Suche nach Azubis

Wichtig ist auch die Belegschaft darüber zu informieren, dass Azubis gesucht werden. Denn sie können eine wichtige Stütze bei der Suche sein. Bevor auf eine lange Rekrutierung gesetzt wird, kann es oft viel einfacher gehen. Der Nachwuchs-Mangel kann bequem anhand eigener Mitarbeiter bekämpft werden. Die Mitarbeiter gelten so als Botschafter für das eigene Unternehmen und machen in ihrem Freunde- und Bekanntenkreis publik, dass das Unternehmen junge talentierte Menschen sucht. Die richtige Mithilfe bei der Suche nach Auszubildenden kann sich oft viel einfacher gestalten, als erwartet.

Auf die Kooperation mit Schulen setzen

Bei der Suche nach Azubis darf eine Kooperation mit diversen Schulen eingegangen werden. Denn eben noch in der Schule, nun im Lehrberuf, so kann das Motto lauten, wenn Rekrutierung in den Schulen beginnt.

Fazit: Wer unter Nachwuchs-Mangel leidet, der darf unterschiedliche Maßnahmen setzen. Wichtig ist aber, dass sich der Recruiter vorab mit den Wünschen der potenziellen Auszubildenden auseinander gesetzt hat.

Stellen-Pakete: Active Sourcing

Stellenanzeigen in sozialen Medien sinnvoll?

Fachkräfte-Mangel – Ein Wort, das in aller Munde ist. Dennoch kann es so einfach sein, diesen Mangel zu bekämpfen, gewusst wie. Denn das Recruiting über soziale Netzwerke ist ein wichtiges Instrument dabei. Active Sourcing hilft zusätzlich.

Was ist Active Sourcing?

Dieser spezielle Begriff findet seine Anwendung im Recruiting. Das Wort baut auf die Eigeninitiative auf. Es wird so rekrutiert, dass potenzielle Mitarbeiter auf das Unternehmen aufmerksam gemacht werden.

Active Sourcing in sozialen Netzwerken ist des Rätsels Lösung

Dabei ist es zweitrangig ob berufliche Netzwerke oder beliebige soziale Plattformen genutzt werden. Das neue und moderne Recruiting hat ein unfassbar großes Angebot in dieser Hinsicht zu bieten.

Jeder setzt heute auf die moderne Kommunikation, also macht diese auch nicht vor der Arbeitskräfte Beschaffung  – dem Recruiting –Halt. Die unterschiedlichen Medien Portale machen es möglich, Talente zu erreichen und potenzielle Arbeitnehmer anzusprechen. So ist die Personalarbeit von heute eng mit der Suche in sozialen Netzwerken verbunden.

Bei Facebook, Twitter, Instagram und Co auf Arbeitnehmer-Suche

Die Nutzung von Social-Media-Kanälen wird auch für Unternehmen immer populärer. So wird Facebook für eine Kampagne genutzt. Auf das Employer-Branding darf dabei aufgebaut werden. Das Image des Unternehmens erstrahlt anhand der richtig gesetzten Employer-Branding-Maßnahme im neuen Glanz. Viele berufsbegleitende Plattformen werden dafür genutzt, um die Kandidatenrecherche voranzutreiben.

Das potenzielle Personal wird mit Active Sourcing in den sozialen Netzwerken direkt angesprochen

Wie können Mitarbeiter auf einfache Weise geordert werden? Wenn sie in den Weiten des Internets auf ein Unternehmen aufmerksam werden. Viele Arbeitnehmer sind auf der Suche nach neuen beruflichen Zielen. Sie wollen eine Veränderung, sie wollen eine Herausforderung, ihr Ziel ist es, ihren beruflichen Aufstieg zu sichern. Das Online Netzwerk bietet sich für diese Zwecke sehr gut an. Die diversen Plattformen sind also perfekt, damit es zum ersten Kennenlernen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kommt. Dass dies auf virtueller Basis geschieht, ist zweitrangig. Im Vordergrund steht die Kontaktaufnahme. Diese muss gelingen. Was kann seitens des Unternehmens dazu beigetragen werden? Der Recruiter darf auf die richtige Strategie setzen und die ist eng mit dem Marketing verbunden. Denn schließlich lehnt sich das Recruiting dem Marketing an. Es sind die passenden Schlagwörter, es sind bestimme Fähigkeiten und Qualifikationen, es sind gesetzte SEO-Maßnahmen, die ans gewünschte Ziel führen.

Nicht mehr selbst suchen – sondern sich finden lassen!

Ist das wirklich möglich? Durchaus! Das Active Sourcing in sozialen Netzwerken ermöglicht es, eine breite Masse anzusprechen. Dabei gehört nur ein kleiner Teil davon zu den Jobsuchenden. Viel mehr sind es die Menschen, die sich über die aktuelle Jobsituation informieren wollen. Der passive Personalmarkt ist damit um vieles größer gestaltet, als der aktive.

Das Positive am Active Sourcing

Es spart Zeit und Kosten. Die Dauer des Recruiting wird minimiert und ebenso die Kosten dafür. Jedes Unternehmen ist bestrebt, die Kosten der Neubesetzung so niedrig wie möglich zu halten. Dabei sollte die Anzahl der Bewerber aber nicht leiden. Mit Active Sourcing darf der aktive Prozess der Recruiting vorangetrieben werden. Das passende Personal wird schneller gefunden, das bereit ist für einen Jobwechsel. Einer Neubesetzung steht somit nichts im Wege.

So können sich Social-Media-Kanäle, Lebenslauf-Datenbanken, Business-Netzwerke und Bewerber-Datenbanken über eine steigende Anzahl an Usern freuen. Auch auf die Recherche der Kandidaten sowie deren Evidenzhaltung hat das eine positive Auswirkung.

Das Recruiting im Unternehmen weiter ausbauen

Wer sein Recruiting im Unternehmen weiter ausbauen möchte, der darf sich dem Active Sourcing bedienen. Denn in einem größeren Unternehmen wird es immer wieder Stellen geben, die so perfekt besetzt werden können. Ist die Branche nicht unbedingt gefragt, ist in diesem Beruf ein Fachkräftemangel zu verzeichnen, dann ist eine Recruiting dieser Art besonders hilfreich und erstrebenswert.

Active Sourcing im eigenen Unternehmen anwenden

Wenn sich das Unternehmen für ein aktives Recruiting entschieden hat, dann darf natürlich der Baustein Active Sourcing nicht fehlen. Die Businessnetzwerke laden zum aktiven Rekrutieren ein und die unterschiedlichen Social-Media-Kanäle schließen sich dem an.

Fazit: Fachkräfte über die sozialen Medien erreichen, diese Aufgabe war noch nie so einfach wie jetzt. So findet das Recruiting vieler Firmen in Social Media statt. Auf Facebook, Twitter, Instagram und Co seine Firma ansprechend darstellen und die Philosophie des Unternehmens aufzeigen, das ist es, worauf es ankommt. Denn so werden nicht nur Arbeitssuchende darauf aufmerksam, sondern auch jene Arbeitnehmer, die sich berufliche Ziele gesteckt haben und von der Unternehmensstruktur und der Firmenphilosophie überzeugt sind.

Interviewtechnik beim Vorstellungsgespräch - Stellen-Pakete

Das Stressinterview – Bewerber gezielt aus der Ruhe bringen.

Das Vorstellungsgespräch ist ein sehr wichtiger Teil, um unter den vielen Bewerbern den einen passenden zu finden. Denn innerhalb einer kurzen Zeitspanne muss der Personaler herausfinden, ob der Bewerber geeignet ist oder nicht. Viele Personaler bedienen sich deshalb gerne dem Stressinterview.

Was ist ein Stressinterview?

Ein Stressinterview bei einem Vorstellungsgespräch zielt darauf ab, den einzelnen Bewerber aus der Ruhe zu bringen. Die provokante Form des Fragens hilft dabei. Warum wird das von manchem Personaler so gehandhabt? Sie wollen mit dieser Methode herausfinden, wie stressresistent die einzelnen Bewerber wirklich sind. Sind die Bewerber wirklich belastbar oder geben sie das in ihrer Bewerbung nur vor? Das Stressinterview zeigt es auf!

Fordert die ausgeschriebene Stelle eine hohe Stresstoleranz, so ist es für den Personaler sinnvoll, ein Stressinterview durchzuführen. Denn ein Stresstest gibt darüber Auskunft, wie sich einzelne Bewerber verhalten.

Das Stressinterview – Es zeigt die provokante Art des Fragens auf!

Die Fragen werden gezielt gestellt und die Absicht, die hinter einem solchen Interview steckt, es wird ausgetestet, wie leicht oder wie schwer, der jeweilige Bewerber aus der Fassung zu bringen ist. Denn wer einen solchen Test besteht, der zeigt nicht nur auf, dass er gegen Stress gerüstet ist, er zeigt zudem auf, dass er im Arbeitsleben gut belastbar ist.

Das Stressinterview stützt sich auf unangenehme Fragen

Nach der Begrüßung folgt ein leichter und unverfänglicher Small Talk, bevor das Interview beginnt und Fragen kommen, die im Grunde nicht viel mit dem Job zu tun haben. Das Stressinterview wird gestartet, um die Bewerber aus dem Konzept zu bringen. Die Situation wirkt provozierend und der Personaler kann beobachten, wie der Bewerber in der jeweiligen Situation reagiert. Gerade wenn Menschen stressigen Situationen ausgesetzt sind, dann fängt die Fassade schnell an zu bröckeln. Der Bewerber lässt Eigenschaften an seiner Persönlichkeit erkennen, die auf eine  Schwäche hinweisen.

So sollte die Reaktion des Bewerbers auf das Interview sein

Es darf auf eine reflektierte Antwort gesetzt werden. Lösungsorientiertes Denken ist dabei sehr hilfreich.

So sollte die Reaktion des Bewerbers auf das Interview nicht sein

Wenn sich der Bewerber umgehend angegriffen oder provoziert fühlt, spricht das nicht für ihn. Es gibt zudem Bewerber, die zur gegnerischen Provokation ausholen. Das ist nicht der Umgang, der im späteren Berufsleben erwünscht oder gefragt ist.

Wenn Bewerber sich ständig rechtfertigen wollen und sich in diese Rechtfertigungen verstricken, ist die Schlussfolgerung darauf, der wird im Alltag bei der Verrichtung seiner Arbeit ständig versuchen, sich aus einer verfahrenen Situation herauszureden.

Wer den Personaler beim Stressinterview ausreden lässt und mit einer gut überlegten Antwort kontert, der gilt als selbstbewusst und wird die Sympathiewerte umgehend wecken.

Der Bewerber zeigt sich ruhig und gelassen. Keine Frage kann ihn verunsichern oder provozieren. So zeigt dieser gekonnt auf, dass er dem Druck gewachsen ist. Er währt jeden Angriff erfolgreich ab und sagt dazu seine Meinung. Ein Indiz dafür, dass der Bewerber Rückgrat hat.

Stressfragen im Interview

Sie können wie folgt gestalten:

  • Wie kommen Sie darauf, dass Sie in unserer Firma richtig sind?
  • Diese Bewerbung sollte Sie von den restlichen Bewerbern abheben?
  • Sie sind bereits mehrere Monate auf der Suche nach dem richtigen Job, an was liegt das?
  • Warum haben Sie sich auch bei anderen Firmen beworben?
  • Gibt es noch etwas Wichtiges zu erwähnen, das nicht in der Bewerbung steht?

Die passenden Antworten auf Stressfragen im Interview

Sie können sich auch wie folgt gestalten:

  • Diese Frage hat aber nichts mit dem ausgeschriebenen Jobangebot zu tun.
  • Diese Ansicht kann ich leider nicht mit Ihnen teilen.
  • Das ist eine falsche Information.
  • Ich will mich dazu nicht äußern, ich bitte Sie das zu respektieren.

Es ist viel besser, diese Antworten zu liefern, als zu schweigen. Denn auch wer schweigt, zeigt auf, dass er rhetorisch nicht geschult ist und über ein mangelndes Selbstvertrauen verfügt.

Was beim Stressinterview noch wichtig ist?

Der Blickkontakt darf immer gehalten werden, egal wie die einzelnen Fragen auch ausfallen. Es darf immer freundlich gelächelt werden. Entsteht einmal eine kurze Pause im Gespräch, dann ist das völlig in Ordnung. Lieber einmal eine durchdachte Pause einlegen, als sich beim Stressinterview um Kopf und Kragen reden.

Fazit: Das Stressinterview wird vor allem aus dem einen Grund angewendet, um herauszufinden, wie Bewerber unter Einwirkung von Stress reagieren. Die Bewerber zeigen mit der Beantwortung der Fragen, wie belastbar sie in den einzelnen Situationen tatsächlich sind. Stressinterviews werden nicht angekündigt, aber dennoch sind sie umgehend zu erkennen.

Stellen-Pakete: Bewerberfindung

Den perfekten Bewerber finden durch gute Fragen!

Dass sich auch Personaler auf ihr Vorstellungsgespräch vorbereiten, davon darf ausgegangen werden. Die Bewerber finden in den Weiten des Internets eine Vielzahl von Tipps und Ratschlägen, die auf das Vorstellungsgespräch vorbereiten. Die Recruiter haben es in dieser Hinsicht nicht so einfach.

Die Arbeitgeber – sowie die Arbeitnehmerseite dürfen sich auf das Vorstellungsgespräch vorbereiten

Jeder Personaler setzt voraus, dass sich die einzelnen Bewerber entsprechend auf das Vorstellungsgespräch vorbereiten. Aber nicht nur für sie ist die Vorbereitung wichtig, auch der Personaler muss sich mit diversen Vorarbeiten beschäftigen. Denn wenn dies nicht der Fall ist, kann es passieren, dass so mancher Bewerber mit Potenzial abspringt.

Die Zauberformel beim Vorstellungsgespräch – Bewerbern wertschätzend gegenüber stehen

Die Zauberformel beim Vorstellungsgespräch lautet:  Bewerber wertschätzend gegenüber stehen. Die Recruiter haben es somit selbst in der Hand. Ganz wichtig ist es, dass sie ein gut strukturiertes Vorstellungsgespräch vorbereitet haben, dass den Wunschkandidaten von der Unternehmensstruktur überzeugen kann. Die Aufgabe des Personaler ist es, herauszufinden ob das Potenzial des Bewerbers mit den Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle ident ist.

Dafür müssen die richtigen Fragen im Vorstellungsgespräch gestellt werden

Eine sehr zentrale Frage lautet: Warum haben Sie sich bei unserem Unternehmen beworben? Kommt auf diese Frage keine klassische Antwort, kann darauf geschlossen werden, dieser Kandidat hat sich bereits mit dem Unternehmen auseinander gesetzt.

Was veranlasst Sie zum Jobwechsel? Wer die gesetzten Ziele bei einem anderen Unternehmen bereits erreicht hat und nun auf der Karriereleiter auf der selben Sprosse stehen bleibt, möchte sich vielleicht beruflich neu orientieren und sein berufliches Vorankommen sichern. Wenn eine solche Antwort folgt, darf der Personaler davon ausgehen, dass dieser Bewerber stetig darum bemüht ist, etwas zu erreichen.

Wie kann Ihre Motivation geweckt werden? Es ist immer wichtig im Vorfeld zu wissen, wie sich einzelne Mitarbeiter motivieren lassen. Denn nur durch die richtige Motivation am Arbeitsplatz kann vieles erreicht werden.

Beschreiben Sie Ihren Arbeitsstil näher? Bei dieser Frage muss der Bewerber von seinem Können absolut überzeugt sein, so kann er seinen Arbeitsstil auch gut beschreiben und in Worten darstellen. Die genannten Fähigkeiten und Kompetenzen müssen sich mit dem Arbeitsstil ergänzen, der in der Stellenausschreibung gefordert wird.

Was war Ihr letztes Arbeits- und Aufgabengebiet? Nun darf der Bewerber Einblicke in den bisherigen Job gewähren. Wenn der Bewerber dabei erkennen lässt, dass er sich im letzten Job sehr produktiv gezeigt hat, darf darauf geschlossen werden, dass er bestrebt ist voranzukommen und dass ihm dafür keine Mühe zu groß erscheint.

Wo sehen Sie sich in etlichen Jahren? Wichtig bei dieser Frage ist es, dass sich der Bewerber noch immer im hiesigen Unternehmen sieht, in dem er Positives bewirken kann.

 Fragen, die die Persönlichkeit des Bewerbers ergründen

Genauso wichtig wie die Kapazitäten und Qualitäten, ist auch die Persönlichkeit des jeweiligen Bewerbers. Viele Personaler nehmen erst einmal den Lebenslauf zur Hand, um mehr über die Persönlichkeit herauszufinden. Im persönlichen Gespräch wird ein Augenmerk auf die Charaktermerkmale des Bewerbers gelegt.  Wenn ein Personaler im Stande ist, individuelle Fragen zu stellen, wird dem Bewerber damit umgehend klar, es hat sich jemand mit meiner Bewerbung – meinem Lebenslauf – auseinandergesetzt.

Frage 1:   Überschneiden sich Ihre Fähigkeiten mit jenen, die in der Stellenausschreibung genannt werden? Für den Personaler ist es wichtig, dass der Bewerber seine Fähigkeiten mit den geforderten Fähigkeiten abgleichen kann. Dazu vielleicht das eine oder andere Beispiel noch aus der Praxis liefert.

Frage 2:   Können Sie uns Ihren größten Misserfolg benennen? Es darf genau darauf geachtet werden, welcher Misserfolg genannt wird. Denn es sollte kein allzu großer sein, aber auch keine Lappalie. Zudem muss der Bewerber erzählen, was er aus diesem Misserfolg lernen konnte.

Frage 3:   Wie gehen Sie mit stressigen Situationen im Arbeitsalltag um? Stress – Das ist das Wort unserer Zeit und er macht auch vor dem hiesigen Unternehmen nicht Halt. Wer unter zeitlichem Druck gut arbeiten kann, dem nichts und niemand aus der Ruhe bringen kann, der Stress vielleicht auch noch in „EU“-Stress (positiven Stress) umwandeln kann, der hat ein gutes Potenzial für jeden ausgeschriebenen Job.

Frage 4:   Können Sie mit Kritik gut umgehen? In jedem Unternehmen hagelt es einmal Kritik. Umso wichtiger ist es natürlich, dass der Bewerber sich als kritikfähig zeigt und sich nicht gleich persönlich angegriffen fühlt. Der Bewerber sollte sich offen zeigen für jedes Feedback, das er erhält. Gleich ob es nun positiv oder negativ ausfällt. Wichtig für ein Unternehmen sind die konstruktiven Kritiker, die daraus etwas mitnehmen.

Fazit: Es sind die zielgerichteten Fragen in einem Vorstellungsgespräch, die zu jenem Bewerber führen, der für die ausgeschriebene Stelle, die erste Wahl ist. Darum macht es sich bezahlt, vor dem Termin, an den richtigen Fragen zu arbeiten.

Stellen-Pakete: Vorstellungsgespräch vorbereiten

Vorstellungsgespräch gut vorbereiten!

Es ist entscheidend, das Vorstellungsgespräch entsprechend vorzubereiten, denn anhand  dieser dürfen die Bewerber näher kennengelernt werden. Anhand diesem wird abgeglichen, ob der einzelne Bewerber für die ausgeschriebene Stelle passend ist.

Ein erfolgreiches Vorstellungsgespräch baut darauf auf,  dass Vorarbeit geleistet wurde

Schritt 1 – Die Bewerbung wird noch einmal durchgegangen

Nicht nur von den Bewerbern, sondern auch vom Personaler. Denn dieser sollte mit der Bewerbung vertraut sein. Das heißt, die Bewerbung sollte vor Beginn des jeweiligen Vorstellungsgespräches noch einmal genau studiert werden.

Schritt 2 – Auswahl der Mitwirkenden und Gesprächsdauer festlegen

Es ist wichtig, vorab bereits abzuklären, welche Führungskräfte bei einem Vorstellungsgespräch dabei sein werden. Die Anzahl der Teilnehmer ist zu klären. Je wichtiger, die ausgeschriebene Stelle ist, umso mehr Mitarbeiter werden bei diesem Gespräch dabei sein. Ebenso darf die Gesprächsdauer vorab festgelegt werden.

Schritt 3 – Eine Übersicht wird erstellt, die einzelnen Abschnitte des Vorstellungsgesprächs werden erörtert

Abschnitt 1 – Ein kurzer Smalltalk  (Zeit: etwa 5 Minuten)

Es folgt eine Begrüßung mit Handschlag. Der Bewerber wird allen Teilnehmern vorgestellt. Wichtig ist bei der Begrüßung, dass der Bewerber mit seinem Namen angesprochen wird.

Abschnitt 2 – Das Kennenlernen   (Zeit etwas 10 Minuten)

Bei Abschnitt 2 ist es wichtig, die Motivation hinter der Bewerbung zu erkennen. Die berühmte Frage folgt: „Warum haben Sie sich bei unserem Unternehmen beworben?“ Aber in der Regel ist es besser, sich von den klassischen Fragestellungen zu verabschieden, um mehr über den Bewerber herauszufinden.

Solche Fragen können sein:

Was weckt Ihre  Begeisterung und motiviert Sie? Mit einer solchen Frage kann herausgefunden werden, ob der Bewerber Pioniergeist besitzt.

Was hat Ihnen am bisherigen Arbeitsklima gefallen, was hat Ihnen an Ihren bisherigen Arbeitgebern imponiert? Anhand einer solchen Frage kann mehr über den Charakter des Bewerbers herausgefunden werden.

Wie können Sie Konflikte lösen? Konflikte treten in jeder Arbeit irgendwann einmal auf, umso besser ist es, vorab herzufinden, wie der potenzielle Arbeitnehmer damit fertig wird.

Viele mögen diese Fragen vielleicht als Fangfragen einstufen,  aber nur so kann mehr über die jeweilige Persönlichkeit und seinem Argumentationspotenzial herausgefunden werden.

Abschnitt 3 – Die Präsentation des Unternehmens sowie des Bewerbers    (Zeit: jeweils etwa 10 Minuten)

Die Firmenphilosophie des Unternehmens wird den Bewerbern verdeutlicht. Der Arbeitsablauf wird erklärt. Die Anforderungen, die der Job mit sich bringt, werden erläutert. In Folge kommt die Selbstpräsentation des Bewerbers

Abschnitt 4 – Rückfragen (Zeit: etwa 5 Minuten)

Nun können Rückfragen durch den Bewerber gestellt werden. Wer interessante Rückfragen erhält, er kann daraus schließen, dass der Bewerber ernste Interesse hat und er mehr über sein Tätigkeitsfeld erfahren möchte.

Abschnitt 5 – Den perfekten Abschluss finden (Zeit: etwa 5 Minuten)

So formell wie das Gespräch begonnen hat, findet es auch sein Ende. Zum Abschluss wird noch meist besprochen, wann der Bewerber mit einer Antwort des Unternehmens rechnen kann. Oder wie der Prozess der Bewerbung seinen weiteren Verlauf nimmt.

Auf den guten Umgang im Gespräch ist immer zu achten. Es gilt: Wer das Wort ergriffen hat, der darf auch ausreden. Im Gespräch darf respektvoll miteinander umgegangen werden. Ein freundlicher Ton ist entscheidend.

Vorstellungsgespräch nachbearbeiten: Auch das gehört dazu

Nach den Gesprächen muss die richtige Wahl getroffen werden. Folgende Fragen stehen an: Sind die Werte des Unternehmens und die Erwartungen des Bewerbers gleich? Passen die Arbeitsweise und die Gewohnheiten vom jeweiligen Bewerber zum eigenen Unternehmen? Ist das Potenzial dieses Bewerbers stimmig mit der ausgeschriebenen Stelle? Es darf noch einmal geprüft werden, wie die einzelnen Bewerber auf den Gehalt, die Arbeitszeit und auf einzelne Fördermaßnahmen reagiert haben.

Dass alles was in diesem Bewerbungsgespräch zugesagt wurde, auch eingehalten werden muss, versteht sich. Das heißt, die Rückmeldefrist muss eingehalten werden und Zugeständnisse, die während des Gespräches gemacht wurden, müssen erfüllt werden.